• + 7 (812) 493-54-66
  • office@kadis.ru
  • КонсультантПлюс
  • Мероприятия
  • Аудит
  • Консалтинг
  • Периодика
  • О нас
  • Личный кабинет
    Войти | Регистрация

Компания КАДИС - единый поставщик правовых услуг. Первый официальный представитель КонсультантПлюс в Санкт-Петербурге. Правовые консультации, семинары и аудиторские проверки.

  • Правила оплаты и Возврат денежных средств
Kadis
  • КонсультантПЛЮС
    • Комплекты
      • Для бухгалтера
      • Для юриста
      • Для бюджетной организации
      • Для коммерческой организации
    • Услуги
      • Обучение КонсультантПлюс
      • Консультации экспертов
      • Заказ документов
      • Проверка контрагента
    •  
      • Техподдержка
      • Оценка квалификации
      • Тематические подборки
      • Кадис TV
    • Дополнительные услуги
      • Профстандарты
      • Информационный Бюллетень
      • Лаборатория Касперского
      • Ежеквартальные Семинары
  • Мероприятия
    • Семинары
    • Абонементы
  • Аудит
  • Консалтинг
  • Периодика
  • О нас
    • Новости компании
    • Вакансии
    • Разработчик
    • Отзывы
    • Контакты
Личный кабинет
Войти | Регистрация
  • Журнал:
  • Горячие новости
  • Региональные новости
  • Тематические подборки
  • Рассылки «PRO»
  • Кадис TV
  • Обои
  • Ещё
  • Интернет-интервью
  • Линия Консультаций
  • Информационный бюллетень КонсультантПЛЮС
  • Оперативный бюллетень КАДИС
  • Калькуляторы
Забыли пароль? Зарегистрируйтесь
X
Новости / Интернет-интервью / Ответы на актуальные и проблемные вопросы трудового законодательства

Ответы на актуальные и проблемные вопросы трудового законодательства

22 декабря 2017

10 ноября компания «КАДИС» организовала вторую в 2017 году открытую встречу по теме «Актуальные вопросы трудового законодательства». Предлагаем вашему вниманию ответы на самые актуальные и проблемные вопросы по трудовому праву, которые задали клиенты и партнеры нашей компании в ходе подготовки к этой встрече и непосредственно на ней.

Тема встречи:

Актуальные вопросы трудового законодательства

Участник встречи:

Белим Игорь Вячеславович

Белим Игорь Вячеславович

Начальник отдела надзора за соблюдением трудового законодательства № 11 (по правовым вопросам — главный государственный инспектор труда)

 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ

Вопрос: Является ли изменение организационной структуры организации основанием для процедуры сокращения (некоторые должности в новой оргструктуре отсутствуют)?
Вопрос: Является ли изменение организационной структуры общества (оптимизация численности) основанием для процедуры сокращения?

Ответ: Отвечая на эти вопросы, хотелось бы начать с того, что сама по себе процедура изменения организационной структуры организации, не может являться основанием для проведения процедуры сокращения.

Читать полностью >>>

Организационная структура предприятия – это разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установление подчиненности и соподчиненности, ответственности.

Из этого определения следует, что изменения, вносимые в организационную структуру предприятия, общества, по тем, или иным основания могут и не предполагать сокращение численности или штата сотрудников предприятия.

Как правило, основанием, для начала комплекса мероприятий по изменению структуры той или иной организации, являются экономические, политические причины, вследствие которых, начинается реорганизация порядка подчиненности и соподчиненности в предприятии, изменения численности работников которые как следствие приводят к процедуре сокращения численности (оптимизации численности) или штата работников предприятия.

То есть во всех случаях, основанием для начала процедуры сокращения является приказ (распоряжение) руководителя о внесении изменений в штатное расписание предприятия, соответственно исключении тех или иных должностей или численности сотрудников предприятия, но для издания такого приказа, есть основания – например снижение бюджетного финансирования, может быть уменьшение доходов предприятия за отчетный период, либо закрытие того или иного направления деятельности организации в принципе.

То есть, по моему мнению, основанием для процедуры сокращения являются именно, политические, экономические факторы, которые приводят к необходимости внесения изменений в орг. структуру предприятия и как следствие могут привести к сокращению численности сотрудников или штата сотрудников предприятия.

Считаю, что ставив вопрос именно в такой формулировке, необходимо понимать, что изменения в орг. структуру могут предполагать и ввод новых структурных единиц, новых должностей, увеличения численности, а не только сокращение.

Однако, вместе с тем, хотелось бы указать следующее. Существующая в настоящий момент судебная практика, говорит нам о том, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебные акты часто закрепляют, то, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

То есть, фактически, на практике, в настоящий момент, часто происходит именно, то, что основанием для сокращения, является именно просто формальное изменение орг. структуры предприятия, которое является основанием для сокращения не должности, а конкретных лиц, то есть прослеживается некоторая форма злоупотребления правом.

Но так или иначе, работодателю нужно понимать, что в первую очередь издается приказ, в котором будет отражена необходимость в сокращении, изменении организационной структуры с обоснованием причин кадровых изменений, а потом уже происходит сокращение, и изм. орг.структуры.

Проведение мероприятий по сокращению сотрудника из личных мотивов работодателя, внесение недостоверных сведений в соответствующую документацию, при наличии доказательств, или при нарушении порядка процедуры сокращения соответственно может привести к применению судом, гос. инспекции труда соответствующих мер.

ИЗМЕНЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Вопрос: Работник был понижен в должности на основании его волеизъявления, выраженного личном заявлении. Может ли он по пришествию времени оспорить этот перевод? На что стоит обратить внимание работодателю при оформлении документов о переводе. Что бы такой спор не возник?

Ответ: В связи с тем, что данный вопрос сформулирован очень своеобразным способом, хотелось бы начать ответ на этот вопрос с пояснения о том, что такое перевод сотрудника на другую работу и что такое понижение в должности.

Читать полностью >>>

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового Кодекса.

Инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.

Понятие «понижение в должности» в трудовом кодексе РФ в настоящий момент отсутствует.

П. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон о службе в ОВД), предусмотрено в качестве наказания перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.

То есть, можно говорить о том, что под понижением в должности в соответствии с рядом специальных законов, является для некоторых категорий работников видом дисциплинарного взыскания. Но нужно подчеркнуть, что трудовым кодексом, а именно ст. 192 ТК РФ такой вид наказания за нарушение трудовой дисциплины не закреплен.

Одновременно с этим, ст.81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение - сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Переводу сотрудника на более низкую должность, по причине его несоответствия занимаемой должности предшествует процедура которая включает в себя проведение аттестации, фиксацию итогов проведенной аттестации, издание приказа руководителя по итогам аттестации, предложение сотруднику иных вакансий имеющихся в штатном расписании предприятия.

Исходя из этого, можно сделать следующий вывод.

Перевод сотрудника в связи с его несоответствием занимаемой должности, это одна процедура, которая должна быть подкреплена рядом соответствующих документов.

Перевод же сотрудника по его собственной инициативе, это другая процедура предусматривающая оформление другого перечня документов, ключевое значения из которых имеет заявление работника содержащее обязательные сведения и четко закрепленную причину перевода.

Поэтому, возвращаясь к формулировке поставленного вопроса, можно говорить о том, что если перевод сотрудника на более низкую должность был оформлен как понижение в должности в связи с несоответствием работника занимаемой должности, и подкреплен его заявлением, то такой перевод может быть признан судом не законным. Однако если, сотрудник просто переведен на другую должности по личному заявлению, оснований для оспаривания такого перевода, отсутствуют.

Вопрос: Как лучше осуществить оформление следующей кадровой процедуры – для работника основанная работа становится внутреннем совместительством, а работа по внутреннему совместительству становится основной.

Ответ: Данный вопрос, как уже понятно действительно, не в полной мере урегулирован действующим законодательством.

Читать полностью >>>

Часто, считается, что оформление этой процедуры, возможно двумя способами. Это увольнение по основаниям предусмотренными ст.288 ТК РФ (увольнение совместителя в связи с приемом на должность основного сотрудника) либо ст.77 ТК РФ (п.1, п.3, ст.80 ТК РФ) (увольнение по соглашению сторон, по собственному желанию), либо перевод из совместителей в основные сотрудники в порядке предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Тогда, работодатели часто сталкиваются с тем, что:

  • Оформление этой процедуры, через увольнение не удобно тем, что работодатель должен произвести соответствующие выплаты в связи с увольнением, а работнику может быть установлен испытательный срок, и право на отпуск у сотрудника появиться лишь через 6 месяцев;
  • Оформление указанной процедуры через перевод сотрудника в соответствии с ст. 72 .1 — вовсе противоречит нормам трудового законодательства, так как перевод на другую работу предполагает изменение трудовой функции, которое в указанном случае не происходит.

Поэтому самое верное решение это вопроса будет базироваться на том, что совместительство по своей юридической природе это не вид договора, а одно из его условий, из чего следует, что изменение статуса работника совместителя на статус работника по основному месту работы происходит путем изменения условия трудового договора в порядке установленном ст.72 ТК РФ — по соглашению сторон, с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору в котором будет описано что работа является для работника основной и изданием приказа работодателя в содержании которого указывается что работник ранее работавший по совместительству получает статус основного работника.

В соответствии с этим, вносятся соответствующие изменения в трудовую книжку работника.

Исходя из сказанного, полагаю, что для оформления этой процедуры необходимо заключить 2 дополнительных соглашения к каждому трудовому договору об изменении условий труда в порядке ст.72 ТК РФ.

Вопрос: Появилась возможность перевести работника с временной (декретной) ставки на постоянную (срочный трудовой договор еще действует) должность и оклад остаются прежними, как правильно это сделать? (Через увольнение или достаточно внести изменения в трудовой договор и продлить его на неопределенный срок. А также если перевести его на другую должность с изменением оклада?

Ответ: Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

  • ни одна из сторон не потребовала расторжения договора;
  • работник продолжает работу.
  • Читать полностью >>>

    Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Внесение в трудовой договор соответствующих изменений путем подписания дополнительного соглашения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Однако в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендуется заключить такое соглашение.

    Таким образом, для перевода сотрудника с временной работы на постоянную, целесообразно заключить соответствующее дополнительное соглашение.

    Одновременно с этим, по договоренности с работником, можно осуществить эту процедуру через увольнение, но при этом нужно понимать, что работодателю придется произвести соответствующие выплаты в последний день работы работника, а сотруднику в случае установления ему испытательного срока – проходить испытательный срок, и выходить в отпуск не ранее чем через 6 месяцев с момента заключения нового договора.

    Что касается перевода, то нужно учитывать, что, если новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок по общему правилу автоматически.

    Исходя из сказанного, по моему мнению, как работник, так и работодатель вправе прийти к соглашению о том, как будет удобно для обоих сторон, осуществить такой перевод, потому что ни в первом ни во втором ни в третьем случае, никакого нарушения прав работника не происходит. Но необходимо указать, что понуждать работника к увольнению, обещая ему заключить новый трудовой договор, не правомерно. Работнику нужно учитывать возможность недобросовестного поведения работодателя перед тем как писать заявление на увольнение (если по соглашению сторон – то не знаю), а работодателю помнить, что понуждение к увольнению является не законным.

Вопрос: Начальник отдела в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, как оформить на другого работника исполнение обязанностей, на какой срок (приказ, доп. Соглашение), от какого оклада рассчитывать надбавки, какой должностной инструкцией должен руководствоваться работник, исполняющий обязанности начальника отдела?

Ответ: Поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника другому сотруднику организации можно в порядке:

  • временного совмещения, увеличения объема работы или расширения зоны обслуживания (так называемого замещения);
  • внутреннего совместительства;
  • временного перевода.
  • Читать полностью >>>

    Оформление и оплата выглядят следующим образом:

    Критерий Замещение Внутреннее совместительство Временный перевод
    Время выполнения дополнительной работы В течение рабочего дня наряду с основной работой За пределами рабочего дня, но не более 4 ч в день В течение рабочего дня с освобождением от основной работы
    Оформление Дополнительное соглашение к трудовому договору Отдельный трудовой договор Дополнительное соглашение к трудовому договору
    Размер оплаты Размер оплаты Определяется по соглашению между работником и работодателем Оплачивается: (или) пропорционально отработанному времени; (или) в зависимости от объема выполненной работы; (или) на условиях, определенных трудовым договором Оклад (тарифная ставка) по выполняемой работе
    Запись в трудовой книжке Не вносится Вносится по просьбе работника Не вносится

    Самым оптимальным из трех вариантов на время отпуска сотрудника, является конечно замещение.

    Хорошо, если в локальных нормативных актах предприятия есть установленные правила замещения должностей, если они отсутствуют, то рекомендуется такие положения закрепить, например, в ПВТР. Тогда в этом же локальном нормативном акте можно прописать и общие правила определения размеров доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

    Для надлежащего оформления этой процедуры в первую очередь заключается дополнительное соглашение, которое включает в себя условия, такие как:

    • какая дополнительная работа поручается работнику. Если работник будет совмещать обязанности по другой должности, укажите, какие именно обязанности ему поручаются (все или только отдельные обязанности). Если же замещение происходит по аналогичной должности, то напишите, какой дополнительный объем работы должен выполнить работник;
    • срок замещения. Это будет период нахождения замещаемого работника в отпуске, командировке, на больничном. Но имейте в виду, что «заместитель» вправе до истечения этого срока отказаться от выполнения дополнительной работы. Работодатель также может досрочно отменить замещение. Каждая из сторон (и работник, и работодатель) обязана письменно предупредить об этом другую сторону не позднее чем за 3 рабочих дня;
    • размер доплаты за замещение. ТК РФ не устанавливает ни минимального, ни максимального размера такой доплаты. Он устанавливается с учетом объема поручаемой дополнительной работы:
      • (или) в твердой сумме;
      • (или) в процентах от оклада (тарифной ставки) по основной или замещаемой должности.

    Далее необходимо составить приказ о замещении, где прописывается, что на период очередного ежегодного отпуска сотрудника с ___ по ____ возложить исполнение ее обязанностей на _______ без освобождения ее от работы по должности ____.

    С приказом необходимо ознакомить сотрудника под роспись.

    Что касается порядка расчета надбавок то, сотруднику замещающему чью-то должность, выплачивается оклад по его основной должности, а также процент от оклада того сотрудника, которого будет замещать работник, то есть надбавки рассчитываются от оклада отсутствующего работника.

    При исполнении обязанностей по своей основной работе полагаю, что сотрудник руководствуется своей должностной инструкцией, а выполняя обязанности за отсутствующего работника, сотрудник руководствуется должностной инструкцией этого работника. То есть замещающего должность, необходимо ознакомить с соответствующей должностной инструкцией. (я так думаю).

Вопрос: Изменения в трудовой договор вступают в действие с 01.12.2017. При приеме на работу нового работника нужно оформлять два трудовых договора (в старой действующей редакции и новый, который вступает в действие с 01.12.2017)?

Ответ: Как я понимаю, из поставленного вопроса, дело касается того, что в организации с 01.12.2017 г. в организации приказом утверждена единая форма трудового договора.

Читать полностью >>>

Таким образом, при приеме на работу нового работника после 01.12.2017 оформляется новый трудовой договор утвержденный приказом. С работниками принятыми на работу до 01.12.2017 заключается дополнительное соглашение, в которое включает в себя новый трудовой договор.

Вопрос: Работник переводится на должность руководителя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. Как проводится процедура отмены перевода, если работник не согласен на понижение должности и зарплаты после выхода из декрета основного руководителя?

Ответ: Очень интересный, и немного непонятный вопрос.

Как уже указывалось сегодня, временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника оформляется в том числе — дополнительным соглашением к трудовому договору. Такое дополнительное соглашение включает в себя условие о сроке перевода. Как только срок заканчивается, работнику надлежит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Читать полностью >>>

Однако, согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Следовательно, полагаю, что для работодателя будет уместно составить какое-либо уведомление, о том, что в связи с выходом основного сотрудника на работу, просим Вас приступить к исполнению своих обязанностей по своей основной работе. То есть составить документ, который бы исключил бы возможность конфликтного работника говорить о том, что работодатель не предоставляет ему прежнюю работу.

При этом, если в день, когда основной работник вышел на работу, а его заместитель отказывается от выполнения своих прежних обязанностей, следует задуматься о привлечении такого сотрудника к соответствующей дисциплинарной ответственности за невыполнения работы, за прогул и.тд.

По-моему, мнение какой-либо отмены дополнительного соглашения в этом случае, законодательством не предусмотрено.

Запросив у такого работника объяснения по факту неисполнения им своих обязанностей, работодатель, даже не имея намерения привлекать работника к дисциплинарной ответственности, лишний раз таким образом, подстрахует себя. Кроме того, обязанность работодателя предлагать сотруднику, который отказывается работать по своей должности другую работу законодательно не установлена.

ОСОБЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ

Вопрос: Правила расчета отпуска за работу во вредных условиях труда для работников, работающих на суммированном учете рабочего времени.

Ответ: Суммированный учет рабочего времени: примеры расчета поможет понять, как ведется суммированный учет рабочего времени, пример расчета зарплаты по двум разным системам — окладной и тарифной. Окладная система оплаты труда предполагает одинаковый размер зарплаты при отработанной норме часов. Даже если норма пересматривается и уменьшается, оклад все равно выплачивается в полном размере. Предположим, на предприятии действует суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью в год. Сотрудник работает в режиме «два через два» (с одиннадцатичасовыми сменами и двумя выходными) на должности с окладом 15 000 рублей, при этом отрабатывает по графику 16 дней (176 часов) в месяц. А затем работодатель в один из месяцев делает дополнительный выходной, например, в связи со снижением объема заказов в предпраздничный день. Сотрудник в результате отрабатывает меньше, чем обычно — всего 165 часов вместо положенных 176. Но организация все равно обязана выплатить ему полный месячный оклад в размере 15 000 рублей.

Читать полностью >>>

При тарифной системе подход меняется. При расчете зарплаты учитывается количество фактически отработанных часов и размер часовой тарифной ставки. Рассмотрим пример сотрудника, работающего по тому же графику («два через два», смены продолжительностью 11 часов), но не на окладе, а с часовой тарифной ставкой 90 рублей. Отрабатывая полную норму по графику (все те же 176 часов), он получает месячную зарплату в размере 15 840 рублей. А если отработает всего 165 часов в месяц — получит 14 850 рублей, поскольку работодатель оплачивает ему лишь фактически отработанное время. Разберемся на простом примере, как оплачивается переработка. Предположим, труд сотрудника оплачивается по часовой тарифной ставке в 100 рублей. Учетный период — месяц, установленная работодателем месячная норма отработанного времени равна 176 часам. Сотрудник неоднократно заменял хронически опаздывающего сменщика и к завершению учетного периода отработал 190 часов. Следовательно, накопилось 14 сверхурочных часов, которые необходимо оплатить по повышенному тарифу. Выясняем, в какие дни сотрудник задерживался на рабочем месте не по графику, и оплачиваем первые два часа переработки после окончания смены по полуторному тарифу (150 рублей за час), а остальное сверхурочно отработанное время — по двойному (200 рублей за час).

Важно: каждый работодатель обязан соблюдать требование ч.5 ст.99 ТК РФ, ограничивающей максимальную продолжительность сверхурочной работы для отдельно взятого сотрудника 120 часами в год. Кроме того, она не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд.

Вопрос: Прием на работу инвалидов. Нужно ли отчитываться и создавать рабочие места в счет квоты, если организация зарегистрирована (имеет юридический адрес) в Санкт-Петербурге, а все рабочие места расположены в обособленных подразделениях (ОП) в Лен.обл., Моск.обл. и т.д. (средняя численность 107 человек, делится между ОП). Основной вид деятельности: оптовая торговля лакокрасочными материалами. В законе написано, что предоставляются отчеты работодателями, осуществляющими деятельность на территории СПб.

Ответ: По вопросу квотирования Вам необходимо обращаться в Комитет по труду и занятости населения.

Вопрос: Работник при трудоустройстве не сообщил о своей инвалидности. По прошествии времени он заявил о своем желании использовать право на дополнительный отпуск. Будет ли наказан работодатель за не предоставление льгот и особых условий труда инвалиду в прошедшем периоде этом случае? С какого момента включать в договор условия о льготах, если информация об инвалидности не была известна при приеме на работу?

Ответ: В связи с данным обстоятельством следует сделать вывод, что работник при устройстве на работу скрыла факт инвалидности, что соответствует п. 11 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) — нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Читать полностью >>>

Разъясняю, что одним из оснований прекращения трудового договора в данном случае может являться расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Так же будем иметь место расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным абз. 3 ч. 1 ст.84, в случае если удостоверится факт, что медицинское заключение, выдано в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012, запрещает работнику выполнять данный вид работы.

Таким образом, работник скрыл факт наличия инвалидности, в связи с чем работодатель не мог предоставлять работнику льготы и особые условия труда в прошедшем периоде.

Работодатель обязан с момента предоставления работником медицинского заключения о присвоении инвалидности, заключить с ним дополнительное соглашение, с льготами, если такие предусмотрены действующим законодательством.

Вопрос: Просьба разъяснить, какие суммы включаются, а какие нет в уведомление об исполнении работодателями обязательств по выплате заработной платы иностранному гражданину — высококвалифицированному специалисту. Нужно ли делать доплаты иностранным сотрудникам, если они находились в отчетном периоде в ежегодном отпуске, на больничном и т.д.? Если да, то как правильно сделать? Правильно ли понимаю, что ИГ должен получать зарплату, указанную в ФЗ, например, 167000 в любом случае, даже если был в ежегодном отпуске, на больничном и т.д.?

Ответ: По вопросу, какие суммы включаются, а какие нет в уведомление об исполнении работодателями обязательств по выплате заработной платы иностранному гражданину - высококвалифицированному специалисту. Вам необходимо обращаться в Федеральную миграционную службу Российской Федерации.

Читать полностью >>>

По другим вопросам могу сказать одно, что иностранный гражданин не может получать заработную плату ниже МРОТа действующего на территории Российской Федерации. Кроме, того права иностранного работника в области трудового законодательства не чем не отличаются от прав гражданина Российской Федерации кроме, тех которые установлены гл. 50.1 ТК РФ.

ОХРАНА ТРУДА И СПЕЦОЦЕНКА ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА

Вопрос: Офисная компания численностью более 50 человек должна иметь в штате специалиста по охране труда. А сколько всего обученных по охране труда в сторонних организациях руководителей должно быть в штате и почему?

Ответ: Порядок обучения по охране труда регулируется постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».

Читать полностью >>>

Согласно пункту 3.4 постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29, для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке.

Комиссия по проверке знаний требований охраны труда состоит из председателя, заместителя (заместителей) председателя, секретаря и членов комиссии.

Вопрос: Какие обязательные инструкции по охране труда должен быть в организации, если условия труда по итогам спецоценки признаны допустимыми?

Ответ: Отвечая на этот вопрос, хотелось бы начать с того, что инструкции по охране труда и другие нормативно правовые акты разрабатываются руководителем организации совместно со специалистом охраны труда (в случае создания службы охраны труда с начальником) в зависимости от специфики деятельности организации, а также руководствуясь типовыми отраслевыми инструкциями по охране труда.

Читать полностью >>>

В данном вопросе не указанно, чем именно занимается предприятие.

Могу сказать одно, что для организаций, которые работают с компьютерной техникой обязательно иметь инструкцию по охране труда при работе с ПК.

Вопрос: Влияет ли на количество и размер штрафов за нарушение требований охраны труда отсутствие специальной оценки по условиям труда (СОУТ)? Как связаны между собой СОУТ и охрана труда?

Ответ: Отсутствие специальной оценки условий труда не влияет на количество и размер штрафов.

Читать полностью >>>

Частью 2 ст. 5.27 КоАП РФ, установлено, что за нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Специальная оценка условий труда (СОУТ) — это целостный комплекс поэтапно реализуемых мероприятий по идентификации вредных и/или опасных производственных факторов и оценке степени их влияния на работника с учетом отклонения наблюдаемых значений от нормативных.

Результаты спецоценки применимы в разных целях:

  • они оказывают влияние на исчисление страховых взносов во внебюджетные фонды;
  • работодатель учитывает их при определении гарантий и компенсаций, предоставляемых сотрудникам;
  • они требуются для правильного планирования и реализации различных мероприятий по ОТ (профосмотры, приобретение СИЗ).

Для кого СОУТ обязательна: Проведение спецоценки — обязанность всех работодателей, при этом охватывать процесс должен рабочие места всех сотрудников кроме занятых на дому, удаленно, а также оформивших трудовой договор с работодателями-гражданами без статуса ИП.

Вопрос: Какие основания есть у инспекторов ГИТ для приостановки деятельности организации и отстранения работников от работы? Как должен действовать работодатель в случае несогласия с таким предписанием?

Ответ: В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:

  • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Читать полностью >>>

Согласно ст. 76 ТК РФ Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.

В соответствии со ст. 357 ТК РФ Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:

  • выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.
Вопрос: В момент проведения СОУТ некоторые работники находились в отпуске по уходу за ребенком. Нужно ли проводить СОУТ для их рабочих мест после выхода на работу, если они были заняты другими сотрудниками? И в чем заключается смысл указания номеров СНИЛС в картах СОУТ, ведь оценивается рабочее место?

Ответ: Согласно ст. 5 ФЗ-426 Работник обязан:

  • присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте;
  • ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.
Читать полностью >>>

В соответствии со ст. 15 ФЗ-426 Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

СНИЛС указывается в целях учета периода деятельности, включаемого в стаж работы во вредных (опасных) условиях труда конкретного работника, являющегося основанием для досрочного пенсионного обеспечения.

В случае изменения кадрового состава и соответственно СНИЛС работников изменение внесенных в карты специальной оценки условий труда СНИЛС работников может быть осуществлено только при проведении следующей специальной оценки условий труда на данном рабочем месте.

Работники (в том числе совместители), вновь принимаемые на рабочее место, в отношении условий труда которого была ранее проведена специальная оценка условий труда, а также временно переведенные работники должны быть под роспись ознакомлены с результатами такой специальной оценки условий труда.

Также для учета граждан, имеющих право на досрочное пенсионное обеспечение.

ТРУДОВЫЕ КНИЖКИ

Вопрос: Имеет ли право работодатель изменить фамилию в трудовой книжке, если на момент смены фамилии гражданин нигде не работал и представил новому работодателю трудовую книжку со старой фамилией?

Ответ: Согласно п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату. Соответственно, в трудовой книжке нужно указать именно номер и дату документа, на основании которого изменена фамилия.

Читать полностью >>>

В соответствии со ст. 30 Федерального закона от 15.11.1997 № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» в свидетельстве о заключении брака указывается дата заключения брака, дата составления и номер записи акта о заключении брака, а также дата выдачи свидетельства о заключении брака. Полагаем, датой документа, которую нужно указать в трудовой книжке сотрудницы при внесении записи об изменении фамилии, является непосредственно дата выдачи свидетельства о заключении брака.

Изменение записи о фамилии производится на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы) (п. 2.3 Инструкции).

Соответственно, новая фамилия работницы записывается на первой странице (титульном листе) трудовой книжки там, где для этого достаточно места. Нынешнему работодателю одной чертой следует зачеркнуть прежнюю фамилию и записать новую. На внутренней стороне обложки (в любом свободном месте) делается запись: «Фамилия ____ изменена на фамилию _____ на основании свидетельства о заключении брака серия ___ номер ___ от ___». Ниже ставятся подпись работодателя или специально уполномоченного им лица (например кадрового работника), а также печать организации или кадровой службы.

Вопрос: Как внести изменения в запись в трудовой книжке, если после нее уже внесено несколько записей других работодателей? Ошибка обнаружена через несколько лет, как вносятся исправления, и кто их заверяет?

Ответ: Согласно п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Читать полностью >>>

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Вопрос: При выходе на пенсию у работников Пенсионный Фонд требует предоставить оригинал трудовой книжки. Однако это нарушает порядок учета и хранения трудовых книжек работников. Как регулируется этот вопрос с точки зрения законодательства?

Ответ: Согласно ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Читать полностью >>>

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю

Дополнительно сообщаю, что согласно ст. 21 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» Работодатель вправе обращаться за установлением страховой пенсии, выплатой и доставкой страховой пенсии застрахованным лицам, состоящим в трудовых отношениях с ним, с их письменного согласия.

Обращение за установлением страховой пенсии, выплатой и доставкой страховой пенсии может быть представлено в форме электронного документа, порядок оформления которого определяется Правительством Российской Федерации и который передается с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», включая федеральную государственную информационную систему «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» (далее - Единый портал государственных и муниципальных услуг). При этом заявление о переводе на страховую пенсию, заявление о переводе с одного вида страховой пенсии на другой, заявление о перерасчете размера страховой пенсии или заявление о выплате страховой пенсии, поданные в указанном порядке, принимается органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, в случае представления заявителем необходимых документов, подлежащих представлению с учетом положений части 7 настоящей статьи, не позднее пяти рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

Вопрос: Исправления считаются недопустимыми в трудовых книжках. А как быть с помарками? Нужно ли исправлять запись с чернильными кляксами, жирно обведенными буквами? Запись при этом читается.

Ответ: Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Если запись правильная и читается, то исправления вносить не стоит.

Вопрос: Можно ли вносить записи о перемене фамилии и образовании на заднюю обложку трудовой книжки, если на передней не осталось места?

Ответ: Согласно п.п. 38,39 Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Читать полностью >>>

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывается серия и номер вкладыша.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что внесения сведений на обложку трудовой книжки законодательством не предусмотрено. Если в трудовой книжке заполнены все страницы (подчеркиваю страницы, а не обложка) то следует сделать вкладыш и заполнить его соответствующими сведениями.

Вопрос: Сотрудник имеет сменный график работы и хочет уволиться в последний рабочий день, выпадающий на воскресенье. Когда нужно выдать ему трудовую книжку и ознакомить с приказом об увольнении? Накануне, в пятницу, или в понедельник? И не будет ли это нарушением? (не касается раздела Трудовые книжки но находится в нем).

Ответ: Порядок увольнения сотрудников одинаков для всех работодателей. Он установлен ст. 84.1 Трудового кодекса. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать под роспись работнику трудовую книжку и все необходимые документы, а также произвести с ним полный расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Читать полностью >>>

Независимо от оснований прекращения трудового договора с работником днем увольнения считается последний день его работы. Исключения составляют ситуации, при которых сотрудник фактически не работал, но место работы за ним сохранилось в соответствии с российским законодательством. Об этом сказано в ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса. Тем самым подразумевается, что увольнение возможно в любой день, в том числе и выходной.

Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, Трудовой кодекс не содержит, а значит, увольнение работника в его выходной день не противоречит Трудовому кодексу.

Как поясняет Роструд, в случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день (от 18.06.2012 № 863-6-1.)

В случае когда последний рабочий день увольняющегося сотрудника совпадает с выходным днем сотрудников администрации компании (бухгалтера, специалиста отдела кадров), Трудовой кодекс не предусматривает возможности переноса исполнения их обязанностей в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. То есть, несмотря на выходной день кадровика и бухгалтера, работодатель обязан обеспечить исполнение процедуры увольнения работника. Для этого он вправе привлечь работников кадровой службы и бухгалтерии к работе в выходной день (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). При этом работодатель обязан компенсировать им работу в выходной день вне установленного графика: оплатить время работы в выходной не менее чем в двойном размере или предоставить им другой день отдыха (ч. 1 и 3 ст. 153 ТК РФ).

Конечно же, не стоит в данной ситуации прибегать к частой ошибке работодателей, которые выдают документы и производят расчет с такими работниками «на перед» или «задним числом», потому что в этом случае работодатель допускает серьезные нарушения трудового законодательства, такие как невыплата денежных средств в последний день работы.

Вопрос: Нужно ли указывать в трудовой книжке наименование подразделения и почему? Правильно ли будет запись «принят на должность мененджера в отдел сбыта»? можно ли писать просто «принят на должность мененджера»?

Ответ: Согласно п.3.1. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Читать полностью >>>

Таким образом, в трудовую книжку должно быть занесено тоже, что закреплено трудовым договором.

Вопрос: Возможно ли привлечение к работе в выходные дни 2 дня подряд? (с согласия работника, для решения производственных задач) График работы — 5-дневка.

Ответ: Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов.

Читать полностью >>>

Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливает ст. 113 ТК РФ.

Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

  1. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

  1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
    (в ред. Федерального закона от 07.12.2011 № 417-ФЗ)
    (см. текст в предыдущей редакции)
  3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Можно, но не более, чем на 4 часа за два рабочих дня.

Вопрос: Рекомендации по организации гражданской обороны, необходимый минимум, чтобы избежать штрафов.

Ответ: Мероприятия по гражданской обороне разработаны для того, чтобы:

  1. В случае наступления военного времени незамедлительная реакция руководства по организации эвакуации личного состава;
  2. Своевременная помощь населению;
  3. Координирование действий и поставленных задач для предотвращения неблагоприятных факторов и воздействия со стороны противника.
Читать полностью >>>

Сильная гражданская оборона — защищенное государство.

Соблюдение требований Федерального закона № 28-ФЗ «О гражданской обороне», поможет организациям привести в норму работу в области гражданской обороны, а также не повлечет за собой административных наказаний.

Вопрос: Штрафует ли ГИТ за неправильное применение профстнадарта?

Ответ: Если компания должна применять профстандарты (случаи ст. 57 ТК РФ и 195.3 ТК РФ) но не сделала этого, ей может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Также в таком случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. На данный момент ГИТ не штрафует работодателей за неприменение профстандарта, только выдает предписание.

Читать полностью >>>

Что подразумевает неправильное применения профстандарта в данном случае непонятно. Полагаю, неправильное применения может квалифицироваться контролирующими органами как не применение профстандарта как такового.

Вопрос: Электронные цифровые подписи. Практика применения, какую лучше использовать при переходе на электронный документооборот и почему?

Ответ: Применительно к сфере трудового права, кадрового делопроизводства вопрос электронных подписей урегулирован в настоящий момент весьма ограничено.

Читать полностью >>>

Законом от 6.04.2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» установлено, что его действие распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок и в других прямо предусмотренных законодательством случаях. Трудовой договор – не является гражданско-правовой сделкой, как и другие кадровые документы, так как относиться к сфере трудового а не гражданского права.

Однако в настоящий момент, закреплена возможность заключения трудовых договоров с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей для дистанционных сотрудников (ст.49.1 ТК РФ).

В отношении др. категорий работников электронная подпись не предусмотрена.

Более того, согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый их которых подписывается сторонами договора. При использовании электронной подписи указанный общий порядок будет нарушен.

В случае применения электронной подписи в отношении дистанционного работника работодатель обязан в течении 3 х дней с момента заключения договора направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Все остальные документы прямо или косвенно касающиеся сферы трудового права подписываются в обычном порядке, в связи с чем, дать какие- либо пояснения по вопросу какую цифровую подпись лучше использовать при переходе на электронный документооборот с учетом ее ограниченного применения в сфере трудовых отношений я не могу.

Вопрос: Как отражать в графике отпусков неиспользованные ранее дни? Нужно ли включать перенесенные с предыдущего года части отпуска в новый график? Не будет ли нарушением, если работник отдыхает всего 14 дней в году, каждый раз обращаясь с просьбой перенести оставшийся отпуск на следующий год.

Ответ: Ежегодный основной оплачиваемый отпуск можно перенести на следующий рабочий год при совокупности условий (ч. 3 ст. 124 ТК РФ):

  • предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (индивидуального предпринимателя);
  • работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.
Читать полностью >>>

Сроки перенесения отпуска трудовым законодательством не определены, однако согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск нельзя перенести, например, на два или три года, так как перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Согласно ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, любое количество дней неиспользованного отпуска фиксируется в графике отпусков, и перенос отпуска на следующий год не является нарушением трудового законодательства.

Перенос отпуска на следующий год оформляется так же, как и обычный перенос отпуска и должен быть включен в новый график.

В общем порядке работник должен написать заявление о переносе отпуска, указав причину переноса и новые даты отпуска.

На основании заявления руководителю необходимо издать соответствующий приказ о переносе отпуска.

В графике отпусков указываются реквизиты приказа о переносе отпуска и новая дата начала отпуска.

Неотгуленные дни также должны включаться в новый график отпусков на новый год.

Вопрос: ТК запрещает требовать у работников при приеме на работу ИНН. Но без этого документа невозможно отразить налоги по физическому лицу, а значит и оформить налоговые вычеты при необходимости. Фактически каждому гражданину присвоен номер ИНН. Почему запрашивание ИНН считается нарушением и нет ли у законодателей планов изменить ситуацию?

Ответ: Итак, действительно свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (т.е. свидетельство о присвоении ИНН), потребовать от будущего работника нельзя, что закреплено в ст. 65 ТК РФ. Исключение составляют работники поступающие на государственную службу, где специальным законом установлено право запрашивать такие сведения у работника.

Читать полностью >>>

Действия любого иного работодателя, потребовавшего от работника такое свидетельство (и тем более отказавшего работнику в приеме на работу в случае его непредставления), являются незаконными.

Полагаю, что этот вопрос на данный момент относится к той категории вопросов, которые не являются каким либо значимым пробелом в законодательстве и каких-либо изменений не требует.

Как правило, сведения об ИНН запрашивают именно бухгалтера, обосновывая эту необходимость невозможностью сдать какую-либо отчетность. И в этом случае, считаю более оправданным обратиться с этой проблемой к самим бухгалтерам, потому что во всех документах подобного рода ИНН указывается как необязательный для заполнения, им именно по этой причине работодатель не имеет право запрашивать данный документ у работника.

Кроме того, официальным письмом ФНС от 17.11.2010 г. № ММВ-7-3/611 установлено, что при отсутствии у налогоплательщика ИНН данный реквизит не заполняется. Налоговые органы не могут не вправе отказать налоговому агенту в приеме предоставляемой в налоговый орган отчетности, в которой не указан ИНН (Письмо МНС от 27.02.2001 № БГ-6-12169). Справки 2 НДФЛ вовсе сдаются на сегодняшний день в электронном виде и обрабатываются с помощью специальной программы, которая не считает отсутствие сведений ИНН за ошибку.

Кроме того, нужно указать, что Федеральной налоговой службой России реализованы государственные услуги по предоставлению сведений об идентификационном номере налогоплательщика любого физического лица, содержащихся в Едином государственном реестре налогоплательщиков, в электронном виде с использованием Интернет-сайта Федеральной налоговой службы России www.nalog.ru, на главной странице которого в разделе «Электронные Сервисы» включен сервис «Узнай ИНН». В целях получения информации о наличии идентификационного номера налогоплательщика (своего или в отношении любого физического лица) пользователь заполняет соответствующую форму запроса на портале Федеральной налоговой службы России.

+ 7 (812) 493-54-66
Правила оплаты и возврат денежных средств
  • Консультант Плюс
  • Бухгалтеру
  • Юристу
  • Руководителю
  • Бюджетнику
  • Клиентам
  • Обучение КонсультантПлюс
  • Консультации экспертов
  • Заказ документов
  • Техподдержка
  • Семинары и тренинги
  • Проверка контрагента
  • Бюллетень КонсультантПлюс
  • Услуги «КАДИС»
  • Мероприятия
  • Аудиторские услуги
  • Правовой консалтинг
  • Программные продукты «Лаборатории Касперского»
  • Независимая оценка квалификации
  • Журнал «Арбитражные споры»
  • Журнал «Главная книга»
  • Полезные материалы
  • Горячие новости
  • Региональные новости
  • Обои на рабочий стол
  • Калькуляторы
  • Тематические подборки
  • Рассылки «PRO»
  • Бюллетень «КАДИС»
  • О нас
  • Наша команда
  • Вакансии
  • Отзывы
  • Некоммерческие проекты
  • Информация о специальной оценке труда
  • Акция «Рекомендуй КАДИС»
  • Контакты