Принято решение уволить работника, не прошедшего испытательный срок. 19.04 ему вручают приказ об увольнении 25.04. Работник отказывается с ним знакомиться, составляют акт. В этот же день за час до конца рабочего дня работник присылает своему руководителю сообщение в мессенджер о том, что работник открыл больничный. Правомерен ли приказ об увольнении, если работник вышел на больничный до конца испытательного срока? Можно ли уволить работника, если он не прошел испытательный срок, но открыл больничный?

Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. При этом работник вправе обжаловать решение работодателя в суд.

Уведомление работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения (п. 20 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Уволить работника, в том числе проходящего испытание, в период нахождения его в отпуске или на больничном нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

По общему правилу днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Из п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Президиум Верховного Суда РФ в Постановлении от 11.04.2007 по делу N 4-ПВ07 признал злоупотреблением правом со стороны работника сокрытие больничного листа в дни отсутствия на работе и предъявление больничного листа только в ходе разбирательства дела о восстановлении на работе.

В случае когда работник в день увольнения открыл больничный, уволить работника по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) в этот день также нельзя в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Исключением, когда суд может признать такое увольнение законным, является случай, если работник злоупотребил своим правом и скрыл от работодателя то, что он взял больничный лист в день увольнения. В этом случае, если будет судебный спор, у работодателя есть возможность отстоять законность увольнения. Суды неоднократно говорили о том, что в таких ситуациях работник злоупотребляет правом и поэтому увольнение правомерно (например, см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 по делу N 33-3925/2017).

Работник уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В день увольнения был временно нетрудоспособен, однако находился на рабочем месте. О своей нетрудоспособности работодателю не сообщил, несмотря на то, что такая обязанность предусмотрена правилами внутреннего распорядка.

Суд признал увольнение правомерным. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Установленную правилами внутреннего трудового распорядка обязанность уведомить работодателя о наступлении нетрудоспособности работник не исполнил, что свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны (Апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 по делу N 33-245/2014).

Суд признал увольнение работника законным при обстоятельствах наступления нетрудоспособности после ознакомления работника с приказом об увольнении (под роспись), но все еще в последний день работы. В процессе рассмотрения дела судом было установлено, что работник в последний день работы был ознакомлен с приказом об увольнении, но был отпущен с работы в 17.00 (на час раньше) в связи с недомоганием. Суд сделал вывод, что в указанном случае работодатель не мог нести ответственность за неблагоприятные последствия формального несоблюдения процедуры увольнения работника. Учитывая также то, что прекращение трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), которое запрещено в период временной нетрудоспособности работника в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ, суд отказал работнику в восстановлении на работе (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-7854/2014, А-09).

Судебной практики по ситуации аналогичной, изложенной в вопросе, не обнаружено в СПС КонсультантПлюс.

Рекомендуем ознакомиться со следующими судебными актами:

В Апелляционном определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2022 N 33-1121/2022 судебной коллегией установлены нарушения процедуры увольнения работника, непрошедшего испытательный срок, который в день увольнения оформил больничный, но не имел возможности оповестить работодателя. Судебная коллегия находит несостоятельным вывод суда первой инстанции о наличии злоупотребления в действиях работника, доказательства такого поведения последней в материалах дела отсутствуют. Поскольку судебной коллегией установлены нарушения процедуры увольнения, приказ об увольнении подлежит отмене, а работник восстановлению на работе.

В Апелляционном определение Верховного суда Республики Дагестан от 24.01.2017 по делу N 33-199/2018(33-6113/17;) суд отказал восстановлении в должности работнику, который не прошел испытательный срок. Работник отказался от получения уведомления о непрохождении испытания и расторжении трудового договора через три дня после получения уведомления, о чем составлен акт. Также, истец отказался от получения копии приказа о своем увольнении от г. Работник не поставил в известность работодателя, что на момент издания приказа об увольнении он является нетрудоспособным, а также не предъявил листок нетрудоспособности к оплате после своего увольнения. В заседании судебной коллегии работник пояснил, что о своей временной нетрудоспособности он уведомил по телефону сотрудника кадровой службы, что по смыслу действующего трудового законодательства не является надлежащим уведомлением работодателя. Суд расценил данный факт как злоупотребление правом, следовательно, нахождение его в момент увольнения на больничном не может являться основанием для удовлетворения иска.

Если со стороны работника не было злоупотребления правом и он сообщил о больничном в день увольнения, то приказ об увольнении и увольнение неправомерны. В рассматриваемом случае велик риск признания судом увольнения незаконным.

Рекомендуем дождаться выхода работника и оформить увольнение в его первый рабочий день после больничного. По общему правилу дни нетрудоспособности не засчитывается в испытательный срок, его окончание переносится на количество дней, проведенных на больничном. Но убедитесь, что к этому дню вами соблюдена процедура увольнения по конкретному основанию. В сложившейся ситуации работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении, приходящегося на день временной нетрудоспособности работника, или аннулировании данного приказа.

Настоящая консультация имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства Российской Федерации и не препятствует руководствоваться нормами законодательства в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящей консультации.

Трудовым кодексом Российской Федерации не установлена специальная процедура, связанная с понижением сотрудника в должности.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Таким образом, понижение в должности должен быть оформлен в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, т.е. с письменного согласия сотрудника.

На практике, работодатели оформляют следующие документы:

1. Если понижение в должности инициирует работодатель, тогда он направляет работнику предложение, указав имеющиеся вакансии, соответствующие зарплаты, основание для перевода, ссылки на документы или нормативные акты. Сотрудник может написать о своем согласии прямо на бланке с предложением, если работодатель отведет для этого отдельную графу. Отметим, что предложение составляется в произвольной форме.
2. Далее нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются новая должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение обязательно подписывают обе стороны.
3. Составляется приказ о переводе сотрудника, который должен содержать следующие сведения:
• дату, номер приказа;
• срок перевода;
• Ф.И.О. сотрудника;
• прежнюю и новую должность;
• причину перевода;
• новый оклад, надбавки;
• Ф.И.О. и должность лица, ответственного за исполнение приказа.

С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.

4. Если в организации ведут личные карточки работников по форме Т-2, нужно внести информацию в раздел III, где отражаются сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода, ставятся дата и подпись сотрудника.
5. Если перевод на другую должность является постоянным, в трудовой книжке тоже нужно сделать соответствующую запись. А также до 15 числа месяца следующего после перевода подать сведения в ПФР по форме СЗВ-ТД.

Организации, применяющие УСН, обязаны вести бухгалтерский учет. Порядок ведения бухгалтерского учета не зависит от выбранного объекта налогообложения - "доходы минус расходы" или "доходы". Если организации на УСН являются малыми предприятиями, которые не обязаны проводить обязательный аудит, то они вправе применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета.

В общем случае в бухучете переоценка ОС не обязательна. Переоценку основных средств обязательно проводить, если в учетной политике организация закрепила такое решение и определила группы подлежащих переоценке основных средств (пп. "б" п. 13 ФСБУ 6/2020, Информационное сообщение Минфина России от 03.11.2020 N ИС-учет-29).

Если же ваш вопрос связан с бухгалтерским учетом недвижимости при переходе на применение ФСБУ 6/2020, то нужно провести не переоценку недвижимости, а пересчитать накопленную амортизацию и балансовую стоимость.

Подробности – в прилагаемых материалах СПС КонсультантПлюс:

Готовое решение: Как провести переоценку основных средств и учесть ее результаты при применении ФСБУ 6/2020 (КонсультантПлюс, 2022)

Готовое решение: Как организации перейти на учет основных средств и капитальных вложений по ФСБУ 6/2020 и ФСБУ 26/2020 (КонсультантПлюс, 2022)

Следует отметить, что в отношении рассматриваемого вида экономической деятельности никаких пояснений государственных органов в настоящее время нет. Мы полагаем возможным основываться на разъяснениях государственных органов в отношении ставки 0% в отношении иных видов деятельности.

По нашему мнению, основываясь на аналогии законодательной нормы, что налогообложение безвозмездной реализации услуг по проживанию, оказываемое гостиницей с 01.07.2022 в силу общего правила будет подлежать налогообложению НДС. При этом, так как с 01.07.2022 для указанных услуг будет применяться ставка 0%, то и безвозмездная реализация указанных услуг должна облагаться НДС по ставке – 0%.

По общему правилу безвозмездная передача права собственности передача права собственности на товары, результаты выполненных работ, оказание услуг облагается НДС, так как для целей НДС такая операция признается реализацией и, соответственно, признается объектом НДС (п. 3 ст. 38, пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ).

В Письме Минфина России от 08.05.2009 N 03-07-07/40 указывается, что передача неотделимых улучшений арендованного имущества международной организации на безвозмездной основе, облагается налогом на добавленную стоимость в общеустановленном порядке.

Аналогично в отношении услуг по международной перевозке товаров в Письме Минфина России от 06.05.2019 N 03-07-08/32901 указывается, что ставка 0% применяется в отношении безвозмездной передачи при наличии соответствующих подтверждающих право на применение «нулевой ставки» документов.

Кроме того, Минфин России в Письме от 16.03.2021 N 03-07-11/18414 сослался на положения п. 2 ст. 146 и ст. 149 НК РФ, которыми установлены перечни операций, не признаваемых объектом налогообложения налогом на добавленную стоимость и не подлежащих налогообложению (освобождаемых от налогообложения). При оказании услуг, не предусмотренных указанными перечнями, такие операции подлежат налогообложению налогом на добавленную стоимость в общеустановленном порядке. Операции по безвозмездному оказанию гостиничных услуг не поименованы в указанных нормах НК РФ.

Исходя, из изложенного, с учетом отсутствия официальных разъяснений, полагаем, основываясь на аналогии законодательной нормы, что налогообложение безвозмездной реализации услуг по проживанию, оказываемое гостиницей с 01.07.2022 в силу общего правила будет подлежать налогообложению НДС. При этом, так как с 01.07.2022 для указанных услуг будет применяться ставка 0%, то и безвозмездная реализация указанных услуг должна облагаться НДС по ставке – 0%.

Настоящая консультация имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства Российской Федерации и не препятствует руководствоваться нормами законодательства в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящей консультации.