Ответы на актуальные и проблемные вопросы трудового законодательства

В июне состоялось интервью с Игорем Вячеславовичем Белимом, главным государственным инспектором труда (по правовым вопросам) на тему «Актуальные вопросы трудового законодательства». Предлагаем вашему вниманию ответы на самые актуальные и проблемные вопросы по трудовому праву, которые задали клиенты и партнеры нашей компании.

Тема встречи:

Актуальные вопросы трудового законодательства

Участник встречи:

Белим Игорь Вячеславович

Главный государственный инспектор труда (по правовым вопросам)

Тема 1. Проверки ГИТ: категории риска, периодичность проверок и как к ним подготовиться.

Вопрос: Как узнать категорию риска организации и на основании чего она присваивается? Можно ли изменить или оспорить категорию риска и как это сделать?

Ответ: Категория риска присваивается на основе разработанной надзорным органом (Федеральная служба по труду и занятости) методики определения категории, в соответствии с введением рис-ориентированного подхода, исходя из количества допущенных юридическим лицом административных правонарушений в прошлом, несчастных случаев, их характера и количества, наличия задолженности по заработной плате. Точную систему оценки можно определить по методикам расчета, расположенным на официальном сайте надзорного органа. Узнать категорию риска можно направив письменное обращение в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости, если поднадзорный субъект не согласен с указанной категорией, он предоставляет свой расчет с просьбой пересмотреть категорию на определенных основаниях и направляет письменное обращение со всеми материалами в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости.

Вопрос: Если организация прошла внеплановую проверку, но оказалась в списке плановых проверок, ее все равно будут снова проверять? Не нарушает ли это закона о частоте проверок не чаще 1 раза в 3 года?

Ответ: Плановые проверки организуются в соответствии с планом плановых проверок, утвержденным Генеральной прокуратурой Российской Федерации совместно с территориальными государственными органами власти

Читать полностью >>>

Вопрос: Что проверяет ГИТ в первую очередь? За что чаще всего назначают штрафы?

Ответ: Наиболее значимым является соблюдения требований на предоставление определенных трудовым законодательством гарантий и компенсаций, а также требований охраны труда при организации опасных работ. Прежде всего необходимо обращать внимание на организацию обеспечения безопасных условий труда для работников, обеспечить систему сохранения их жизни и недопущения профессионального травматизма, а также своевременную и в надлежащем объеме выплату заработной платы и иных гарантий и компенсаций.

Вопрос: Как подготовиться к плановой проверке? В каких случаях назначается предупреждение, а в каких – штраф и от чего это зависит?

Ответ: Готовясь к плановой проверке необходимо учитывать специфику деятельности организации по ОКВЭД, и не нарушаются ли на предприятии нормативные требования в отношении работников

Читать полностью >>>

Все нюансы на практике учесть невозможно, однако обеспечить основные требования трудового законодательства и законодательства об охране труда не составляет большого труда. Работодателем должны быть приняты все возможные меры обеспечения безопасности и своевременное предоставление гарантий и компенсаций, устранения существующих нарушений, признания собственных ошибок и возможного быстрого реагирования на проблемные ситуации в организации труда.

В соответствие со статьей 3.4 КоАП РФ, Предупреждение устанавливается за впервые совершенные административные правонарушения при отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также при отсутствии имущественного ущерба

Вопрос: Как распределяется проверяющая деятельность ГИТ в зависимости от района, в котором зарегистрировано юридическое лицо? Можно ли заранее узнать, какое подразделение будет проводить проверку?

Ответ: Подход инспекторов должен быть единообразным, так как законодательство не предусматривает категоризацию в отношении определенного поднадзорного субъекта, однако в виду большого количества диспозитивных норм, как и в трудовом законодательстве, так и в административном, безусловно, мнение инспекторов будет разниться. Решение должностного лица всегда можно оспорить вышестоящему должностному лицу, либо судебным порядком, а также обратившись в прокуратуру соответствующего субъекта, подав жалобу на действие(бездействия) указанных должностных лиц.

Тема 2. Охрана труда. Новый подход Минтруда к проверке знаний охраны труда.

Вопрос: Какие документы по охране труда нужно иметь, если все сотрудники имеют 2 класс по результатам спецоценки?

Ответ: Документация, по обеспечению требований охраны труда имеет единообразие своих форм и методов ее разработок и разделяется лишь в зависимости от специфики деятельности самой организации. Необходимо учитывать мнение экспертов, проводивших производственный контроль и специальную оценку условий труда на рабочих местах.

Вопрос: В какие сроки должна быть проведена специальная оценка по условиям труда, и из какого документа это следует? Какие санкции могут быть применены, если СОУТ не проведена?

Ответ: Специальная оценка условий труда на рабочих местах должна быть проведена в сроки, не превышающие 6 месяцев со дня создания нового рабочего места.

Читать полностью >>>

ОСОБЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ

Вопрос: Согласно Письму РосТруда от 13 ноября 2017 г. № ПГ/27502-03-3 «…если у работников рабочих профессий на рабочем месте отсутствуют вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, то проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы проводит непосредственный руководитель работ. В этом случае Порядком не предусмотрено оформление результатов проверки теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы.» Означает ли это, что на офисный персонал с допустимыми условиями труда не должны оформляться протоколы проверки знаний?

Ответ: Нет, не означает, письмо Роструда имеет рекомендательный характер, официальную юридическую силу указанное письмо иметь не может, таким образом Порядок является единым для всех субъектов, несет в себе императивную норму, обязательную для исполнения.

Вопрос: Письмо № ПГ/27502-03-3 с разъяснениями порядка проверки знаний у работников, не имеющих вредных условий, опубликовано 13.11.2017 г. Организация была оштрафована в декабре 2017 г. за неправильное оформление протокола проверки знаний. Правомерны ли действия инспектора?

Ответ: Правомерность инспектора может определить лишь его руководитель, либо суд, а также контрольные органы, в том числе Роструд и прокуратура. Однако рассматривает данную ситуацию, можно прийти к выводу, что инспектор поступил правомерно, так как уже пояснялось ранее - официальную юридическую силу указанное письмо иметь не может.

Вопрос: Является ли предписания СОУТ поводом для увольнения работника, если по итогам СОУТ он по состоянию здоровья не должен выполнять такую работу – имеются ограничения?

Ответ: Является, если по результатам СОУТ для работника обязательным условием является прохождение медицинского осмотра по определенным вредным фактором, и если, в результате чего, данные ограничения будут выявлены. Расторжение трудового договора с работником в таком случае не должно нарушать обязательных требований, установленных статьями 22, 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Тема 3. Дистанционные и удаленные работники – как организовать взаимодействие

Вопрос: Можно ли принять на работу дистанционно? Работник проживает в другом городе и будет получать работу по интернету, и так же присылать выполненные задания. И можно ли также дистанционно уволить работника?

Ответ: Особенности работы дистанционных работников определяется главной 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Читать полностью >>>

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных указанной главой. У данной категории работников имеются свои нюансы заключения трудового договора. На практике, чаще всего, работодатели используют систему электронного документооборота с усиленной квалифицированной электронной подписью, а также рассылки приказов и официальных документов по защищенным каналам связи с заранее отсканированными образами, самое главное при этом иметь факт отправления определенных приказов и распоряжений дистанционному работнику, установление связи является спецификой данной категории.

При увольнении, в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе, все остальное регулируются условиями трудового договора.

Вопрос: Будет ли принято во внимание в спорных случаях взаимодействие с удаленными работниками по электронной почте? Можно ли уведомлять об увольнении (по истечении срока договора), об отпуске через электронные мессенджеры? Как правильно решать вопрос документооборота?

Ответ: Данный порядок устанавливается на основе статьи 312.1 Трудового кодекса, порядок документооборота будет определятся исходя из условий трудового договора, а также с использованием электронных мессенджеров,

Читать полностью >>>

Вопрос: Есть ли отличия между понятиями «дистанционный» и «удаленный» работник? В чем особенности оформления этих категорий?

Ответ: «Удаленный» работник – категория, объединяющая в себе, по нашему мнению, несколько понятий. «Удаленный» работник является более расширенным понятием по отношению к «дистанционному» работнику. Работать удаленно, значит работать дистанционно, либо на дому, и др. категории, схожие по характеру. Само понятие в Трудовом кодексе не расшифровано, однако это следует из теории трудового права.

Вопрос: Является ли надомный работник удаленным, если он трудится в другом населенном пункте? Как правильно оформить с ним трудовые отношения?

Ответ: Надомный работник в любом случае является «удаленным». Согласно ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации, надомниками считаются лица,

Читать полностью >>>

Вопрос: Можно ли установить дистанционному работнику разъездной характер работы?

Ответ: Если это не ухудшит положение работника по сравнению с требованиями, установленными трудовым законодательством, могут предусматриваться дополнительные условия трудового договора, в том числе и о разъездном характере работы. Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. (ст. 312.4 ТК РФ)

Тема 4. Непростые графики – как организовать суммированный учет рабочего времени; норма часов при сменных графиках работы

Вопрос: Какие документы должны отражать наличие в организации суммированного учета рабочего времени? Достаточно ли будет Положения о суммированном учете?

Ответ: Нет, не достаточно. В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени и времени отдыха, в том числе и о наличии в организации суммированного учета рабочего времени должно найти свое отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, а также графиками работы на каждого работника, работающего в режиме суммированного учета рабочего времени. (ст. 104 ТК РФ)

Вопрос: Как должен оформляться перевод работников на сменный график работы?

Ответ: О введении изменений режима рабочего времени работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение), письменно ознакомить с ним всех заинтересованных работников. Если работник согласен продолжать работать в измененных условиях, то в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения (условия об изменении режима рабочего времени).

Вопрос: Когда должны составляться графики сменности, если вводится новый сотрудник? Как правильно внести изменения в график сменности?

Ответ: Работодатель обязан ознакомить работников с графиком сменности за 1 месяц. Издаётся распоряжение и заключается дополнительное соглашение.

Вопрос: Какие документы на сменных работников запрашиваются для проверки?

Ответ: График сменности, трудовой договор табель учёта рабочего времени, расчётные листки.

Вопрос: Как соблюсти норму часов при графике 2/2 по 12 часов? Можно ли вводить в этом случае суммированный учет рабочего времени?

Ответ: Можно, даже нужно, иначе режим работодатель нарушит требования трудового законодательства о сверхурочной работе и нормировании труда./p>

Вопрос: Введен суммированный учет рабочего времени. Это закреплено в трудовом договоре и ПВТР. Однако в конце периода не был произведен подсчет переработок, не оплачены сверхурочные. Что грозит работодателю в этом случае?

Ответ: Административная ответственность по ч. 6 статье 5.27 КоАП + обязательство выплат по ст 236 ТК РФ

Вопрос: Является ли график 2/2 по 12 часов сменным графиком? Нужно ли при таком графике составлять график сменности?

Ответ: Работодатель на своё усмотрение может устанавливать график, уведомив работников за два месяца до его введения, а также заключить дополнительное соглашение. Тем не менее, судя по режиму рабочего времени данный режим работы будет являться сменным.

Тема 5. Профессиональные стандарты – когда их не применение наказуемо

Вопрос: Для каких профессий применение проф. стандарта обязательно и как это регламентируется? Каковы санкции за его неприменение?

Ответ: Специалист по охране труда, педагогические работники (в отношении них действует дополнительные стандарты и нормативно-правовые акты, подтверждающие наличие у указанных лиц квалификации)

Вопрос: Обязаны ли коммерческие организации вводить проф. стандарты для профессий, не имеющих вредных условий труда и связанных с ними льгот?

Ответ: Не обязаны, (смотри ниже обоснование)

Вопрос: Если проф. стандарты не обязательны к применению, то с какой целью они вводятся? Планируется ли обязательное их введение?

Ответ: Профессиональные стандарты вводятся поэтапно, цель – статья 37 Конституции РФ – каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на защиту от безработицы. В целях повышения уровня квалификационной грамотности и занятости в РФ. Да, планируется их обязательно ввести (аналогия со специальной оценкой условий труда).

Вопрос: Должны ли бухгалтеры обязательно применять проф. стандарты, и как их внедрить? Планируется ли ввести проф. стандарты в обязательном порядке и когда?

Ответ: Не должны, планируется.

Читать полностью >>>

Обоснование: Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. ( Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584, Распоряжение Правительства РФ от 29.09.2016 № 2042-р; Информацию Минтруда России от 10.02.2016; Письма Минтруда России);

Основополагающими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации при применении профессиональных стандартов являются: статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в соответствии с которой нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и постановлениям Правительства Российской Федерации

Согласно пункту 2 постановления № 584 реализация мероприятий планов по организации применения профессиональных стандартов должна быть завершена не позднее 1 января 2020 года.

Иными словами, дата вступления в силу конкретных профессиональных стандартов (например, 1 января 2017 г.) означает, что по данным профессиональным стандартам может быть начата организация работы по их применению, а дата, указанная в постановлении № 584 (1 января 2020 г.), - это завершение организации работы по их применению.

Таким образом, поэтапность предполагает наличие достаточно длительного организационного периода, в течение которого должны быть реализованы плановые мероприятия.

На основании пункта 1 постановления № 584 план по организации применения профессиональных стандартов утверждается самой организацией (то есть государственным или муниципальным учреждением), с учётом мнения представительного органа работников.

На основании части третьей статьи 195.3 ТК РФ федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.

Не воспользовавшись правом на представление соответствующих разъяснений, Минтруд России подготовил, между тем, письмо от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253 с информацией по вопросам применения профессиональных стандартов (далее - письмо).

Как следует из письма, при определении работодателем должностных обязанностей работников профессиональный стандарт может быть применён как рекомендательный методический документ. Таким образом, письмо фактически послужило для работодателей основанием для возможного применения профессиональных стандартов при определении должностных обязанностей работников. В связи с этим Профсоюз обращает внимание на следующее:

- письмо было подготовлено до наделения Минтруда России правом давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов ( статья 195.3 ТК РФ вступила в силу с 1 июля 2016 г.)

- письмо не является нормативным правовым актом

- противоречит действующей в настоящее время редакции ТК РФ, согласно которой профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции (часть вторая статьи 195.1 ТК РФ), а квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая статьи 195.1 ТК РФ).

Таким образом, перечень возможных должностных обязанностей работника не относится к понятию "квалификация" и, следовательно, не входит в характеристику квалификации, то есть профессиональный стандарт. В связи с этим к настоящему времени отсутствуют правовые основания для применения профессионального стандарта при определении работодателем должностных обязанностей работников.

Таким образом, к настоящему времени отсутствуют правовые основания для применения какого-либо инструментария, разработанного для применения профессиональных стандартов при аттестации работников.

Тема 6. Совместители и совмещающие – в чем разница и как правильно изменить занятость работника.

Вопрос: Как изменить вид занятость работнику, если он был внешним совместителем, а стал основным работником, а на другой работе – наоборот, из основных работников перешел во внешние совместители? Кто вносит запись об обоих периодах работы по совместительству?

Ответ: Изменить вид занятости необходимо по правилам внесения изменения в трудовой договор с работником, во всех случаях чаще всего этим занимается кадровое подразделение соответствующей организации. В зависимости от измененных условий, при изменении условий труда на определенном рабочем месте.

Вопрос: Работнику в организации «А» изменили вид занятости с совместительства на основной путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с 01.02.18. В трудовой книжке внесена запись о приеме в организацию «А» на условия совместительства с 01.12.17, а затем о приеме на основную работу в фирму «Б» с 15.12.17. Допускается ли внесение записи о переводе на совместительство с 01.02.18, если запись об увольнении с прошлой работы не внесена?

Ответ: При внесении указанных изменений необходимо руководствоваться «Правилами ведения трудовых книжек», утвержденными Постановлением Правительства РФ №225 от 16.04.2003 г., так, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Записи должны вносится в четкой последовательности, таким образом необходимо внести запись о об увольнении с прошлой работы. Если это сделать невозможно прежним работодателем, необходимо руководствоваться положениями данного Постановления Правительства РФ.

Вопрос: Является ли нарушением не предоставление отпуска совместителю одновременно с отпуском по основной работе, если работодатель по совместительству не был поставлен в известность об отпуске по основной работе?

Ответ: Не является. Работодатель добросовестно не мог знать о данном отпуске.

Вопрос: Можно ли перевести совместителя на срочный трудовой договор на основании ст. 59 ТК РФ?

Ответ: Только по соглашению сторон (абзац 11, части второй ст. 59 ТК РФ)

Вопрос: Сколько мест работы по совместительству может иметь работник? Должен ли работодатель запрашивать у него информацию об имеющихся видах занятости при приеме на работу, например, принимая совместителем, запросить справку о наличии основной работы или копию трудовой книжки?

Ответ: Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. (ст. 282 ТК РФ), при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Таким образом работник не обязан предъявлять копию трудовой книжки, а также справку с основного места работы.

Вопрос: В чем разница с точки зрения работника между оформлением совмещения должностей и внутреннего совместительства? Какой путь выбрать, чтобы не нарушить интересов работника?

Ответ: Совмещение должностей и внутреннее совместительство абсолютно разные по своему характеру виды занимаемых работ. Совмещение - сотрудник в основное рабочее время выполняет работу сверх той, что предусмотрена для его основной функции (должности) (ст. 60.2 ТК РФ). Совместительство - когда сотрудник выполняет дополнительные трудовые функции в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). С точки зрения работника – совмещение является дополнительной нагрузкой и чаще всего, на практике, оплачивается в небольших объемах, например исполнение обязанностей временно отсутствующего начальника, по сравнению с ним, внутренне совместительство является более существенным способом дополнительного заработка и организации собственного труда.

Вопросы на разные темы

Вопрос: В случае, если сотрудник не согласен с увольнением, он имеет право обратиться в суд в течение месяца с момента получения трудовой книжки. А есть ли ограничение по сроку, когда сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию? И если при проверке инспекторами по труду будет принято решение об отмене приказа об увольнении работника, которое состоялось 5 лет назад, то нам, как работодателям, придется выплачивать компенсацию за 5 лет?

Ответ: Районный коэффициент зависит от существенных условий минимального размера оплаты труда на федеральном уровне, и в указанный минимальный размер не входит, однако, данное положение может определятся региональным соглашением на уровне субъекта и уже содержать условие о внесении районного коэффициента в минимальный размер оплаты труда в соответствующем субъекте.

Вопрос: В организации сложное финансовое положение, руководство приняла решение выплачивать сотрудникам только оклад, хотя в трудовых договорах указано, что еще и выплачиваем премию 10%. Работники понимают сложность положения и добровольно подписали дополнительные трудовые договоры об уменьшении зарплаты. Нужно ли нам как-то обосновывать наши действия?

Ответ: По соглашению сторон могут вводится любые условия изменения трудового договора, не ухудшающие положение работников, по сравнению с действующим трудовым законодательством. Трудовым законодательством в сфере выплаты размера заработной платы установлено лишь то, что заработная плата должна выплачиваться не ниже минимального размера оплаты труда в соответствующем регионе, таким образом требования трудового законодательства нарушены не будут, но безусловно об изменении определенных условий труда Работодатель обязан мотивированно указать причину на это при заключении дополнительного соглашения, так как у работника есть право на участие в управлении организацией в определенных формах.

Вопрос: Работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работает в режиме неполного рабочего времени. Работник желает уйти в очередной ежегодный отпуск. Как правильно оформить ежегодный отпуск работнику в этом случае?

Ответ: Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. То есть лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может в любое удобное время досрочно выйти из указанного отпуска и в дальнейшем также в любое время возобновить отпуск после возникшего вследствие выхода на работу перерыва, а работодатель не вправе ему в этом отказать. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В таком случае оформлять следует после зафиксированного факта намерения работника осуществить свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск – заявлением и соответствующим приказом с выплатой денежных средств.

Вопрос: Увольнение иностранных работников по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8 части первой статьи 327.6 ТК РФ, по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств. Как правильно определить дату увольнения - должна ли она быть строго на следующий день после окончания срока действия разрешающего документа (патента, полиса ДМС и т.д.)?

Ответ: Да, безусловно, на следующий день. Течение сроков устанавливается ст .14 Трудового кодекса Российской Федерации

Вопрос:Работник получает за работу фиксированный оклад. Может ли работодатель уменьшить размер зарплаты, если работник регулярно опаздывает на работу на 1 час по неуважительной причине? Опоздания зафиксированы, но применять дисциплинарные взыскания организация не планирует. Работа повременная, т.е. нет нормы труда, которую работник обязан выполнить за рабочий день. Имеются ли разъяснения по этому вопросу?

Ответ: Уменьшать размер фиксированного оклада работодатель не имеет право, тем не менее, исходя из режима рабочего времени и фиксирования рабочих часов – работник получает заработную плату исходя из отработанного количества часов, что не является уменьшением заработной платы. Однако, необходимо учитывать, что даже если работа повременная, норма труда необходима в любом случае

Вопрос:Как правильно заключить трудовой договор с директором, который является единственным участником ООО?

Ответ: Трудовой договор с директором, который является единственным участником ООО не заключается. (ст. 273 ТК РФ, письмо Роструда от 06.03.2013 №177-6-1, письмо Министерства Финансов Российской Федерации от 19.02.2015 №03-11-06/2/7790).

Вопрос:Работник написал заявление с просьбой выплатить ему заработную плату на 3 дня раньше срока в связи с неотложными и важными расходами. Имеет ли право работодатель пойти ему навстречу и выплатить зарплату раньше срока?

Ответ: По соглашению между работником и работодателем, работодатель имеет право пойти работнику на встречу и выплатить заработную плату раньше срока, если это не нарушит требования действующего трудового законодательства и не ухудшит положения работника, а так как это является волеизъявление самого работника, ухудшения условий не будет.