Ответы на актуальные вопросы трудового законодательства

Согласно п. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в отношении рабочих мест, не указанных в части 6 статьи 10 настоящего Федерального закона, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 года.

Согласно п. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 настоящего Федерального закона.

Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

• ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
• получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;
• изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
• изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
• изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
• произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
• наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

Исключения (в части непроведения специальной оценки рабочих мест) для офисных работников законодательством не предусмотрены.

В данном случае применяются нормы ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 1 и 3 части 1 настоящей статьи, и в течение шести месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 2, 4-7 части 1 настоящей статьи.

В трудовом договоре до получения информации об условиях труда на рабочем месте не рекомендуется указывать какую-либо информацию ввиду ее отсутствия.

Согласно п. 2.1.4 Постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Ответственность для работодателя может наступить в случае несвоевременного проведения СОУТ (согласно ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Таким образом, данное требование не ставится в зависимость от наличия вредных факторов на рабочем месте.

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Ответственность за неприменение профстандартов установлена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

При плановых проверках перечень документов, как правило, содержит несколько десятков позиций, которые охватывают весь спектр вопросов, касающихся применения трудового законодательства.

Во многом это зависит от тяжести правонарушения и сопутствующих обстоятельств. Таким образом, решение о применении санкций за нарушения, допущенные в отношении каждого сотрудника в отдельности, принимается инспектором в каждом случае индивидуально.

При этом следует отметить, что большинство работодателей допускают нарушения в части:

• оформления Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) — невключение в них всех обязательных условий;
• проведения индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ) — непроведение или проведение индексации на уровне ниже уровня роста потребительских цен;
• сроков и порядка проведения специальной оценки условий труда — несвоевременное проведение, неознакомление работников с результатами СОУТ;
• указания в трудовом договоре всех обязательных реквизитов в соответствии со ст. 57 ТК РФ;
• определения сроков и порядка выплаты заработной платы в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

Приостановление деятельности возможно в соответствии с п. 5 ст. 5.27.1 — совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1-4 настоящей статьи (нарушение требований охраны труда, порядка проведения СОУТ, допуск к работе без обучения и проверки знаний по охране труда и проведения медосмотра, необеспечение средствами индивидуальной защиты), лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (или налагается штраф в размере от 100 до 200 тыс. руб. на юридическое лицо).

Приостановление деятельности в данном случае осуществляется на срок до 90 суток только по решению суда.

При этом в отдельных случаях проверка по жалобе может не проводиться, в частности, в случаях, предусмотренных Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 № 59-ФЗ, и при наличии индивидуального трудового спора (в соответствии с главой 60 ТК РФ). В последнем случае заявителю могут быть даны соответствующие разъяснения.

О проведении внеплановой выездной проверки, за исключением внеплановой выездной проверки, основания проведения которой указаны в  пункте 2 части 2 настоящей статьи, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель уведомляются органом государственного контроля (надзора), органом муниципального контроля не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом, в том числе посредством электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью и направленного по адресу электронной почты юридического лица, индивидуального предпринимателя, если такой адрес содержится соответственно в едином государственном реестре юридических лиц, едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей либо ранее был представлен юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем в орган государственного контроля (надзора), орган муниципального контроля (в соответствии со ст. 10 Федерального закона № 294-ФЗ от 26.12.2008).

Проведение плановых проверок в отношении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска осуществляется со следующей периодичностью:

• для категории высокого риска — один раз в 2 года;
• для категории значительного риска — один раз в 3 года;
• для категории среднего риска — не чаще чем один раз в 5 лет;
• для категории умеренного риска — не чаще чем один раз в 6 лет.

В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.

Согласно Постановлению Правительства от 17.08.2016 № 806 «О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты правительства Российской Федерации» для отнесения организации или ИП к той или иной категории используется коэффициент устойчивости добросовестного поведения (ку), который рассчитывается для каждого работодателя исходя из трех показателей:

• наличие несчастных случаев;
• наличие задолженности по зарплате;
• наличие факта назначения административного наказания.

Информация для расчета индивидуального коэффициента берется трудинспекторами из:

• данных ведомственной отчетности о результатах надзорно-контрольной деятельности за 3 года, предшествующих текущему;
• сведений о травматизме за 3 года, предшествующих текущему;
• сведений о задолженности по зарплате за предшествующий год.

В случае отсутствия решения об отнесении работодателя к определенной категории риска, ему «по умолчанию» присваивается категория низкого риска.

Если в течение трех лет, предшествующих текущему, на предприятии был хотя бы один несчастный случай со смертельным исходом, работодателю присваивается высокая категория риска.

При отсутствии назначенных административных наказаний за нарушение требований в сфере охраны труда по результатам плановой проверки категория риска может быть снижена до следующего уровня (например, с умеренного до низкого).

Узнать, к какой категории отнесена ваша организация, можно, направив соответствующий запрос в инспекцию труда.

Допустим, работник работает в следующем режиме:

• с 06-00 до 09-00 — работа по совместительству (уборщик);
• с 09-00 до 17-30 — работа по основному трудовому договору (учитывая перерыв на обед 30 минут) (секретарь);
• с 17-30 до 21-30 — работа по совместительству (специалист по кадрам),
• либо
• с 09-00 до 17-30 (по субботам и воскресеньям) — работа по совместительству (вахтер).

И действуют ли при таком графике работы требования статьи 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха — 42 часа?

Заключение одним работником нескольких трудовых договоров с одним работодателем не противоречит законодательству. При этом необходимо учитывать другие ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени и времени отдыха работника.

Так, указанный график работы возможен только при соблюдении требований ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Требование ст. 110 ТК РФ также должно применяться.

Таким образом, в данной ситуации возможно увольнение работника, оформленного по совместительству, с последующим его оформлением по основному месту работы. При этом увольнение руководителя в данном случае будет иметь основание только в случае наличия волеизъявления работника.

В остальных случаях работник будет продолжать работать на условиях совместительства.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Таким образом, на момент приема на работу работодатель может не обладать документами, подтверждающими наличие или отсутствие у работника основного места работы, и у него будут отсутствовать основания для отказа в заключении трудового договора по совместительству.

Таким образом, в данной ситуации возможно увольнение работника, оформленного по совместительству, с последующим его оформлением по основному месту работы. При этом увольнение руководителя в данном случае будет иметь основание только в случае наличия волеизъявления работника.

В остальных случаях работник будет продолжать работать на условиях совместительства.

Таким образом, в указанной ситуации трудовой договор заключается директором с другим (юридическим) лицом. Кроме того, директор, вступая в трудовые отношения с работодателем (юридическим лицом), выполняет трудовую функцию и на него распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, касающиеся заключения трудового договора.

Однако Роструд в письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 дает комментарий о том, что заключение подобного трудового договора неправомерно, т.к. особенности регулирования трудовых отношений руководителя и коллегиального исполнительного органа регламентируются главой 43, согласно ст. 273 которой ее действие не распространяется на подобные случаи.

При этом директор вступает в трудовые отношения с юридическим лицом и на него распространяются все остальные нормы ТК.

Т.е. в настоящее время законодательство не дает однозначного ответа на поставленный вопрос.

Такая процедура передачи полномочий может быть прописана в Уставе организации. При наличии такого описания следует действовать в соответствии с Уставом. Если же в Уставе конкретный порядок отсутствует, то можно руководствоваться следующим. При проведении юридической экспертизы документов, подписанных исполняющим обязанности, встречаются три варианта оформления передачи полномочий руководителя (как полностью, так и частично):

• на основании приказа;
• на основании доверенности (выданной руководителем организации или нотариусом);
• на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица.

В указанных случаях рекомендуется после соответствующей последней в данном разделе записи указывать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 делать запись: «Запись за номером ... недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по ... профессии (должности)» и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Согласно ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Прежде всего, отметим, что в соответствии с п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

Образец трудовой книжки колхозника и порядок ее заполнения были утверждены постановлением СМ СССР от 21.04.1975 № 310 «О трудовых книжках колхозников». Согласно п. 1 Основных положений о порядке выдачи и ведения трудовых книжек колхозников, утвержденных данным постановлением, трудовая книжка колхозника являлась основным документом о трудовой деятельности членов колхоза. Работа в качестве члена колхоза работой по трудовому договору не являлась.

Таким образом, если гражданин работал по трудовому договору (как в колхозе, так и вне его), у него должна быть заведена обычная трудовая книжка образца 1938, 1974 или 2004 года. Трудовая книжка колхозника может содержать только сведения о работе в качестве члена колхоза. Поэтому делать записи о работе по трудовому договору в такой трудовой книжке нельзя.

Если же обычной книжки нет, а работать по трудовому договору сотрудник устраивается не впервые, то согласно части пятой ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую.

В отдельных случаях до приема на работу работника работодатель должен внести в новую трудовую книжку сведения о прежних местах работы сотрудника, чтобы восстановить непрерывный трудовой стаж работника (п. 3.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69). Однако анализ положений этих нормативных актов позволяет сделать вывод о том, что восстановление непрерывного трудового стажа необходимо только при оформлении дубликата трудовой книжки в случае утраты трудовой книжки.

В праздничные дни — согласно п. 2 разъяснений ГК СМ СССР по вопросам труда и заработной платы от 8 августа 1966 года № 13/П-21 оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Таким образом, в случае попадания рабочей смены на государственные праздники, такая работа считается работой в выходной день и должна оплачиваться в двойном размере.

Время, отработанное свыше установленного, является сверхурочной работой согласно ст. 99 ТК РФ и данное время должно оплачиваться в двойном размере согласно ст. 152 ТК РФ. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, на величину не менее 20% часовой тарифной ставки или оклада.

В отношении ПВТР также применяется данная норма, согласно ст. 189 и ст. 20, согласно которым ПВТР утверждаются работодателем, которым может выступать только физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Также согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо отражать следующие сведения:

• привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья,
• инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.
• режим работы и время отдыха, в т.ч. длительность отпуска, режим рабочего времени согласно ст. 92 ТК РФ, условия труда на рабочем месте — согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

При этом при приеме на работу необходимо от работников-граждан Казахстана получать паспорт, часть сертификата о постановке работника на миграционный учет, соглашение о медицинском страховании, миграционную карту, оригинал сертификата о владении русским языком.

В течение 3 рабочих дней с даты заключения/расторжения договора также необходимо уведомлять Федеральную миграционную службу.

Подобные заявления могут быть оспорены в суде, при этом необходимо наличие веских оснований (например, давление или угрозы со стороны работодателя), которые могут быть предъявлены при оспаривании в судебном порядке.

Таким образом, необходимо наличие изменений организационных или технологических условий труда, в связи с которыми работнику уменьшается величина заработной платы.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Также возможно изменение заработной платы по соглашению сторон.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, данная норма распространяется на всех работодателей, включая коммерческие организации, и ставит уровень индексации в зависимость от уровня роста потребительских цен. При этом не допускается обусловливание проведения индексации другими факторами (например, финансовыми возможностями работодателя).

В подтверждение данной позиции можно привести Определение Конституционного Суда РФ от 19.11.2015 № 2618-О, согласно которому индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О).

Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 года № 1707-О).

Согласно части второй ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что в периоды, указанные в графике, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск, а работник, соответственно, обязан уйти в отпуск в данный период. При этом ни один нормативный правовой акт не предусматривает необходимости писать заявление об уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику.

Это подтверждается Пленумом Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» и письмом Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1.

Таким образом, учитывая позицию Пленума ВС РФ, для того чтобы сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, ей необходимо прервать свой отпуск по уходу за ребенком, подав соответствующее заявление. В отсутствие такого заявления работодатель не может предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск. Если же сотрудница перестанет выходить на работу, то с первого дня ее отсутствия в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку «НН» — неявка по невыясненным причинам. С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте заработная плата работнику не начисляется.

• надомники работают на дому, дистанционные работники — вне места нахождения работодателя,
• трудовой договор с надомниками оформляется на бумажном носителе, для дистанционных работников — возможно оформление по электронной почте,
• для дистанционных работников также можно не оформлять трудовую книжку, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник, а при расторжении трудового договора не обязательно личное присутствие.

Таким образом, исходя из приведенных различий, работодатель вправе самостоятельно определить, каким образом ему удобнее оформить трудовые отношения с работником.

Порядок отнесения организаций к категориям по ГО определяет Постановление Правительства от 19 сентября 1998 года № 1115 «О порядке отнесения организаций к категориям по ГО».

Согласно п. 4 Положения об организации обучения населения в области гражданской обороны, повышение квалификации или курсовое обучение в области гражданской обороны работников гражданской обороны, руководителей организаций, отнесенных в установленном порядке к категориям по гражданской обороне, а также организаций, продолжающих работу в военное время, проводится не реже одного раза в 5 лет, повышение квалификации преподавателей предмета «Основы безопасности жизнедеятельности» и дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» организаций, осуществляющих образовательную деятельность, а также работников учебно-методических центров и курсов гражданской обороны — не реже одного раза в 3 года. Для указанных категорий лиц, впервые назначенных на должность, повышение квалификации или курсовое обучение в области гражданской обороны проводится в течение первого года работы.

При этом данные нормативные акты не устанавливают порядок обязательного прохождения обучения при внесении изменений в нормативные акты по гражданской обороне.

В связи с тем, что данный вопрос не входит в сферу регулирования трудовых отношений, за дополнительными разъяснениями рекомендуется обращаться в органы МЧС.

Ст. 57 ТК РФ устанавливает перечень сведений, обязательных для включения в трудовой договор, в т.ч. содержащих персональные данные работника. При этом без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора. Также работодатель без согласия работника не может обрабатывать его контактные данные (номер телефона, электронную почту и т.д.), поскольку отсутствие данной информации не влечет за собой невозможность исполнения трудового договора.

Таким образом, на сегодняшний день законодательством не предусмотрены дополнительные ограничения в части трудового права, касающиеся обработки и хранения персональных данных работников.

В случае наличия записей, оформленных с нарушением установленных требований, в трудовую книжку вносятся соответствующие изменения или по письменному заявлению выдается ее дубликат по последнему месту работы. Исходя из смысла положений Постановления Правительства № 225 от 16/04/03 «О трудовых книжках», касающихся требований к заполнению трудовых книжек, записи, оформленные с нарушениями, подлежат исправлению и не могут учитываться в трудовой стаж.

Учитывая данные положения, трудоустройство жителей Донецкой и Луганской областей в РФ осуществляется на основании документов, удостоверяющих личность и признанных действительными в данных областях.

В рассматриваемой ситуации данная норма неприменима. Кроме того, в силу той же статьи перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника, а перевод в другую организацию предполагает расторжение трудового договора.

Также согласно ст.75 ТК РФ реорганизация не может служить основанием для расторжения трудового договора.

Таким образом, возможно заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками, в соответствии с которыми работник переходит на работу к вновь образованному работодателю — юридическому лицу. Также вносятся соответствующие изменения в трудовые книжки работников.