Что такое прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без серьезных оснований в течение полного рабочего дня, всей смены или непрерывно свыше четырех часов, исключая перерыв на прием пищи (статья 81 Трудового кодекса РФ).
Примеры обстоятельств, признанных уважительными причинами пропуска работы:
- Использование отпуска без оформления соответствующего приказа, если отпуск предусмотрен законодательством, например, неоплачиваемый отпуск в связи с рождением ребенка.
- Посещение медицинского учреждения при внезапном ухудшении состояния здоровья, даже если отсутствует официальный больничный лист, но имеется подтверждение факта посещения медучреждения.
- Уход за ребенком или другим близким родственником младше восемнадцати лет, если родители временно не способны обеспечить уход сами.
- Невозможность своевременно прибыть на рабочее место из-за чрезвычайных природных явлений или экстремальной непогоды.
Какие виды взыскания могут быть за прогул
Несмотря на то, что за прогул закон предусматривает возможность увольнения работника, не всегда это правильно и целесообразно.
Выбор вида взыскания в пределах, установленных законом, принадлежит работодателю. Работодатель имеет полное право воздержаться от привлечения сотрудника к ответственности, если сочтёт это целесообразным. Вместо увольнения за прогул руководство может ограничиться применением менее строгих санкций — объявлением замечания или выговора. Данные меры помогают скорректировать поведение сотрудника, не прерывая трудовые отношения. Такие дисциплинарные воздействия документируются и свидетельствуют о серьёзности нарушений, подчёркивая недопустимость повторений.
Решение о применении конкретной санкции должно учитывать характер совершённого проступка и сопутствующие обстоятельства. Практика показывает, что суды принимают во внимание прежнее отношение сотрудника к выполнению обязанностей, стаж работы, наличие поощрений и предыдущих взысканий, мотивы поступка и уровень виновности самого работника. Таким образом, выбираемая мера наказания обязана соответствовать степени тяжести правонарушения.
Розыск работника работодателем
Какие шаги работодателю разрешено предпринять для установления места нахождения сотрудника и является ли это обязательным?
Законодательство не устанавливает прямой обязанности работодателя заниматься поиском исчезнувшего сотрудника, однако компания имеет право самостоятельно инициировать этот процесс. Это целесообразно хотя бы потому, что позволяет выяснить продолжительность отсутствия сотрудника, необходимость срочного подбора замены и возможность последующего расторжения трудовых отношений вследствие прогула.
Работодатели могут предпочесть следующие способы связи с сотрудником:
- Позвонить по всем доступным телефонным номерам;
- Отправить SMS-сообщения либо электронные письма;
- Провести опрос среди сотрудников, поскольку сотрудник мог предупредить одного из коллег, но руководитель остался вне информирования.
Эти действия абсолютно законны и вполне оправданы.
Если по окончании рабочей смены или последующих рабочих дней сотрудник продолжает оставаться неизвестным, допустимо продолжить аналогичные мероприятия, включая отправку подчиненных по адресу проживания пропавшего сотрудника, направление письменных уведомлений на известные адреса с требованием пояснить причину невыхода на работу. Дополнительно можно подать заявление в полицию о поиске сотрудника согласно нормам федерального законодательства № 3-ФЗ от 07 февраля 2011 г., инструкции МВД России № 736 от 29 августа 2014 г.
Подобная инициатива способна выявить объективные обстоятельства отсутствия сотрудника — например, госпитализацию или задержание органами правопорядка, что предотвратит неправомерность увольнения за прогул. Подобный подход поддержан рекомендациями Федеральной службы труда и занятости (№ ПГ/56975-6-1 от 04 декабря 2020).
Кроме того, возможны ситуации, когда сотрудник непредумышленно пропустил рабочий день, не поставив начальство в известность ввиду неопределенности относительно порядка уведомления руководства. Для предотвращения повторения подобных ситуаций полезно зафиксировать конкретные правила оповещения работодателя о невозможности выйти на службу (например, контактные данные уполномоченного лица), закрепив данную процедуру в локальных нормативных актах организации, таких как Правила внутреннего трудового распорядка (ТК РФ, статья 8, пункт 1, абзац 3 пункта 2 статьи 21, абзац 7 пункта 1 статьи 22, пункт 4 статьи 189).
Оформление прогула
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
При составлении акта об отсутствии работника на рабочем месте более четырёх часов подряд придерживайтесь следующей структуры:
Что включить в акт:
- Факт нарушения: укажите точную формулировку, что сотрудник отсутствует.
- Время и продолжительность отсутствия: отметьте часы и минуты начала и окончания периода отсутствия.
- Подтверждение свидетелей: назовите минимум трёх сотрудников, подтвердивших нарушение.
- Последствия (при наличии): поясните возможные негативные последствия от отсутствия сотрудника (например, сорванная встреча клиента).
- Подписи всех участников.
Для чего нужен этот акт:
Этот документ подтверждает наличие дисциплинарного проступка и обосновывает применение мер наказания согласно статье 192 Трудового кодекса РФ.
Докладная записка (опционально) о прогуле
Докладную записку готовит непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника. Она должна содержать следующие данные:
- Факт прогула и точное время отсутствия.
- Информация о трудовом договоре и нарушенном пункте о рабочем времени.
- Подпись руководителя.
Табель учёта рабочего времени
Отражение факта отсутствия в табеле ведётся следующим образом:
- Если причина неявки остается неясной — ставьте код "НН".
- После выяснения обстоятельств заменяйте код на соответствующий ситуации.
Эти меры позволят грамотно зафиксировать факт отсутствия сотрудника и применить необходимые кадровые решения.
Объяснение от сотрудника
Согласно законодательству, перед применением санкций работодатель обязан запросить у сотрудника письменное объяснение относительно своего отсутствия. Это делается письменно, и рекомендуется оформить уведомление о предоставлении объяснения. Если сотрудник не дает объяснение, составляется отдельный акт об отказе представить объяснение.
Уведомление оформляется произвольно, законодательно установленной формы нет. Можно потребовать объяснение устно, но лучше оформить письменно, чтобы подтвердить соблюдение требований части 1 статьи 193 ТК РФ.
Что должно содержать уведомление:
- Должность и ФИО сотрудника.
- Просьба предоставить письменное объяснение невыхода на работу.
- Информация о нарушении режима рабочего времени с указанием соответствующих документов.
- Место и срок подачи письменного объяснения.
- Предложение представить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия.
Обязательно ознакомьте сотрудника с уведомлением под роспись, иначе сложно будет доказать факт направления запроса. Срок ожидания объяснительной составляет два рабочих дня по графику сотрудника.
При отказе сотрудника ознакомиться с уведомлением, прочитайте его вслух в присутствии свидетелей и составьте соответствующий акт.
Издание приказа об увольнении
Приказ об увольнении готовится на основании актов, уведомления и результатов рассмотрения объяснений (если они предоставлены). Приказ подписывается работодателем и доводится до сведения сотрудника. Важно отметить, что если сотрудник отказался знакомиться с приказом, необходимо зафиксировать этот отказ отдельным актом.
Занесение записи в трудовую книжку
Если работнику полагается внесение сведений в бумажную трудовую книжку либо передачу электронной версии записей, важно сделать специальную запись о причине увольнения именно за прогул. Формулировка должна точно соответствовать положениям трудового законодательства (статья 81 ТК РФ).
Дополнительно информация об увольнении дублируется в личную карточку сотрудника, если предприятие продолжает ведение таких документов.
Реальные истории прогулов и увольнений
Ниже приведены две реальные истории, отражающие грамотное оформление прогулов сотрудниками и соответствующие реакции работодателей, использовавших при оформлении проступков материалы КонсультантПлюс.
История 1: Несвоевременный выход на смену диспетчера такси
Сотрудник ООО «Такси-Сервис», диспетчер Юрий К., без предварительного согласования и извещения начальства не вышел на свою рабочую смену продолжительностью восемь часов. Коллеги связались с Юрием, но он отключил телефон и не выходил на связь весь день. Компания зафиксировала событие путем составления соответствующего акта, подписанного двумя свидетелями, и подготовила приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Юрий наутро объяснил, что причиной его отсутствии стал неожиданный приезд двоюродного брата. Невыход на смену Юрия на работе был квалифицировано как прогул, но с учетом долгого стажа безукоризненной работы директор объявил работнику выговор. Впоследствии Юрий стал образцом добросовестности и внимания к служебному распорядку.
История 2: Прогульщица из детского сада
Воспитатель детского сада Анна Н. четыре раза подряд отказалась выйти на работу без уважительных причин, причем изначально сообщала о своем намерении болеть, однако медицинские справки так и не представила. Администрация садика составила акты об отсутствии и направила ей требование предоставить письменные объяснения причин пропуска. Получив отказ, воспитателя привлекли к ответственности. Собрав полный пакет документов, администрация инициировала процедуру увольнения за прогул. В ходе судебного разбирательства Анна пыталась опровергнуть основания для увольнения, настаивая на медицинских показаниях, но суд согласился с позицией работодателя, признавшей все этапы привлечения к ответственности правильными и соответствующими закону.
Оба примера демонстрируют правильное оформление прогулов и применение мер дисциплинарного воздействия, подкрепленные положениями Трудового кодекса РФ и практическими материалами Консультанта Плюс.