Советы работодателю по актуальным спорам увольнения
Самые распространённые споры с работниками касаются увольнения. Как известно судебная практика чаще всего на стороне работника и мы можем смело утверждать, если кадровый специалист хоть немного нарушит процедуру увольнения или основание для увольнения будет некорректное, то непутевого сотрудника восстановят на работе. Вследствие этого на кадровика будут смотреть косо, а компания понесёт значительные репутационные потери, не говоря уже о финансовых тратах на компенсацию морального вреда и зарплату за время вынужденного прогула восстановленного работника.
Раскроем подробней тему увольнений с работы в свежей судебной практике 2024 года, что бы сделать выводы и избежать неприятностей из-за незаконного увольнения сотрудника.
Напомним, трудовые споры рассматривают комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд общей юрисдикции. Применим досудебный порядок, но можно обойтись и без него и сразу отправиться в суд. Непосредственно в суде будет решаться вопрос о возмещении работником ущерба, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, переводе на другую работу и прочее (ст. ст. 382, 391 ТК РФ). Работник может обратиться в суд по месту жительства, месту нахождения работодателя, по месту выполнения работы (ст. 28, п. п. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
Увольнение по соглашению сторон под принуждением
После того как работнику принесли на подпись приказ о выговоре он написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Но дальше он пошел в суд, сославшись, что на него оказывали давление и уходить с должности не входило в его планы, документы подписал из-за страха быть уволенным по порочащим основаниям. Как считаете, на чью сторону встали суды? Конечно же, на сторону работника, правда кассация с этим не согласилась. Ведь работодатель исполнял свою обязанность – ознакомил специалиста с приказом о взыскании, а это не считается давлением на работника, тем более последний не оспаривал выговор. Определение 2-го КСОЮ от 05.09.2024 N 88-19165/2024.
Важно соблюдать баланс между соблюдением трудовой дисциплины и уважением прав сотрудников. Рекомендации для работодателя:
- Избегайте угроз: Даже если у вас есть основания для применения дисциплинарных взысканий, избегайте создания ситуаций, которые могут быть восприняты сотрудниками как давление или угрозы. Открытое обсуждение проблем и конструктивный подход к решению конфликтов помогут избежать подобных судебных разбирательств;
- Документирование всех действий: Все действия, связанные с применением дисциплинарных мер, должны быть задокументированы.
Увольнение за нарушение дисциплины труда
Дистанционщика уволили т.к. он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не выходил на связь с работодателем. Компания допустила ошибку не применив в начале дисциплинарное взыскание и не запросила у работника объяснения проступка.
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.12.2023 N 88-24604/2023.
В описанной ситуации действительно есть риск, что увольнение будет признано неправомерным, поскольку работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вот несколько рекомендаций, которые помогут избежать подобных ошибок в будущем:
- Соблюдение процедуры: Прежде чем принимать решение об увольнении, необходимо строго следовать процедуре, предусмотренной законом. Согласно ст. 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Если работник отказывается дать такое объяснение, нужно составить соответствующий акт.
- Фиксация нарушений: Необходимо тщательно документировать все факты нарушения трудовой дисциплины. Например, отсутствие взаимодействия с работодателем должно быть зафиксировано в служебных записках, актах или других документах. Это позволит подтвердить обоснованность последующих действий работодателя.
Увольнение после испытательного срока
Специалиста уволили по итогам испытания. Он оспаривал это, поскольку после учебы его должны были принять на работу без испытательного срока. Две инстанции решили восстановить сотрудника, но кассация сочла выводы преждевременными. Дело направили на пересмотр в апелляцию. Нижестоящие суды не учли, что по ученическому договору испытание не устанавливают только при успешном завершении ученичества, а по аттестации истца видно, что материал он освоил не в полной мере. Конечно, был ещё ряд упущенных обстоятельств, апелляция не проверила знал ли работник об испытании, был ли согласен с этим условием, не выяснила обстоятельства заключения трудового договора. Определение 4-го КСОЮ от 15.10.2024 N 88-29797/2024.
Эта ситуация демонстрирует важность внимательного подхода к оформлению трудовых отношений, особенно когда речь идет об испытательном сроке и ученических договорах. Вот несколько советов для работодателей, чтобы избежать подобных споров:
- Четкое оформление условий испытательного срока: Обязательно получите согласие работника на прохождение испытательного срока. Лучше всего, если это будет оформлено письменно, например, путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору;
- Учет особенностей ученического договора: Если работник проходил обучение по ученическому договору, убедитесь, что результаты обучения соответствуют требованиям успешного завершения ученичества (экзамены, аттестации или практические задания). Если ученик не прошел обучение успешно, это может служить основанием для установления испытательного срока;
Увольнение в связи с изменением условий труда
Такое увольнение правомерно, если доказаны изменения технологических или организационных условий труда, в связи с чем идет перераспределение обязанностей. Суды поддержали работника, которого уволили из-за несогласия со снижением зарплаты и нагрузки. Работодатель не подтвердил, что ввод новой должности и перераспределение обязанностей было необходимо из-за изменений организационных или технологических условий труда. Он также не доказал, что придерживаться прежних договоренностей с сотрудником было невозможно. Определение 1-го КСОЮ от 17.09.2024 по делу N 88-29363/2024.
В данной ситуации ключевое значение имеет правильное обоснование и документальное подтверждение изменений условий труда. Несколько советов работодателям:
- Доказательства невозможности сохранения прежних условий: Если работодатель планирует изменить условия труда из-за объективных факторов, он должен предоставить доказательства того, что сохранение прежних условий невозможно. Это могут быть финансовые отчеты, данные о снижении производительности, заключения экспертов и т.п.;
- Переговоры с сотрудниками: Перед введением изменений проведите переговоры с каждым сотрудником, чьи условия труда изменятся. Предложите альтернативные варианты трудоустройства, если это возможно, и обсудите возможные компенсации или льготы;
Увольнение по собственному желанию, отзыв заявления
Бывает и такое, что сотрудник передумал увольняться. В ещё одном судебном споре работник попросил уволить его по собственному желанию через 3 дня. Но вскоре отправил почтой письмо с отзывом заявления об уходе. Работодатель не получил письма и расторг трудовой договор с чем и пошел в суд уволенный. Все инстанции сочли, что сотрудника нужно восстановить, поскольку он в срок воспользовался правом на отзыв заявления. Закон не запрещает делать это по почте и не важно, что отзыв не успел бы дойти вовремя. Но не отчаивайтесь, есть и противоположная судебная практика, когда суд поддержал в схожей ситуации работодателя. Определение 2-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20518/2024.
Оказывается, важно внимательно относиться к процессу оформления увольнения даже в таких простых случаях как увольнение по собственному желанию, особенно когда речь идет об отзыве заявления. Вот несколько советов для работодателей:
- Использование электронных средств коммуникации: Поощряйте использование электронных средств коммуникации для подачи заявлений об отзыве. Это может ускорить процесс и уменьшить вероятность задержки, связанной с почтовой доставкой;
- Четкая коммуникация с сотрудниками: Информируйте сотрудников о порядке подачи заявлений об увольнении и их отзыва. Разъясните им, какие способы подачи заявлений являются приемлемыми и какие есть сроки для отзыва.
Увольнение по сокращению
Одного из сотрудников сократили позже срока предупреждения об увольнении. Связанно это с тем, что он был на больничном долгое время. Сотрудник отмечает, что ему не предложили альтернативные вакансии. Кассация отметила, даже если сокращение затянулось, нужно предлагать вакансии вплоть до увольнения и поэтому работодатель нарушил процедуру увольнения и обязан восстановить истца в должности, что бы уже правильно провести всю процедуру увольнения. Определение 2-го КСОЮ от 10.09.2024 N 88-19648/2024
В данном случае ключевой момент заключается в правильном соблюдении процедуры сокращения штата, которая включает предложение вакансий и учет времени нахождения сотрудника на больничном. В подобной ситуации рекомендуем:
- Предложение вакансий: Работодатель обязан предлагать сотруднику подходящие вакансии до момента его увольнения. Это требование сохраняется независимо от того, сколько времени прошло с начала процедуры сокращения.
- Гибкость в отношении сроков: Будьте готовы к тому, что сроки сокращения могут измениться в зависимости от обстоятельств, таких как болезни сотрудников. Постарайтесь планировать процесс таким образом, чтобы избежать задержек и нарушений.
Какой общий вывод напрашивается из судебных кейсов которые приведены выше?
Постоянно следите за изменениями в законодательстве и судебной практике, особенно удобно это делать, имея доступ в КонсультантПлюс. Это позволит вам оперативно адаптироваться к новым требованиям и избежать правовых рисков. Следуя этим рекомендациям, вы сможете избежать повторения подобной ошибки и обеспечить законность своих действий при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.