Прекращение трудовых отношений по решению работодателя предполагает проведение определенной процедуры, предусмотренной действующим трудовым законодательством.
Зачастую такое решение является обоснованным и вызвано ненадлежащим поведением самого работника, но бывает и так, что работодатель увольняет неугодного работника, не имея к тому законных оснований, и использует для этого не вполне законные способы.
В данной статье рассмотрено несколько примеров из судебной практики, в которых уволенные работники обращаются в суд и в качестве обоснования своих требований приводят аргумент о том, что работодатель и коллеги по работе ввиду недоброжелательного к нему отношения подделали документы или дали ложные показания с целью его увольнения.
Наиболее часто встречающееся обоснование незаконного увольнения — это ложные обвинения и оговор коллег по работе, которые, по мнению работника, испытывают к нему неприязненные отношения. Чаще всего подобный аргумент встречается при увольнении работников за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Посмотрим, как это рассматривает суд.
Дело №1: исковые требования об изменении формулировки и основания увольнения оставлены без удовлетворения, так как нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте подтверждается материалами дела.
Несмотря на убеждения истца о предвзятом отношении свидетелей, суд не принял это обстоятельство во внимание и иск остался без удовлетворения.
Дело №2: X обратился в суд с иском к Y.
Истец работал в Y в должности менеджера по продажам. В июле 2014 года им было написано заявление на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако ответчик указал иную причину увольнения истца — в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя, истец был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Истец считает увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий.
Представитель ответчика исковые требования не признала, указывая, что в результате проведенной проверки истец был уличен в мошеннических действиях, в результате которых ответчику нанесен ущерб, поэтому она считает, что истец был правомерно уволен с соответствующей формулировкой.
Суд, выслушав пояснения сторон, пришел к следующему выводу. Поскольку на момент увольнения ответчиком истца указанного акта не имелось, то и увольнение истца было произведено с нарушением требований трудового законодательства. Истец не являлся материально ответственным лицом. Также истец не являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), Основанием для увольнения ответчиком истца послужила лишь докладная записка руководителя отдела продаж. Однако суд полагает, что указанная докладная записка не является достаточным основанием для утраты доверия к работнику. Иск удовлетворен.
Увольнение по инициативе работодателя, независимо от его причин, должно быть обоснованным и соответствующим образом оформленным. В противном случае решение суда не станет неожиданностью для работодателя.
Подробнее см. КонсультантПлюс, раздел Комментарии законодательства, статья «Подтасовки документов компаниями ради увольнения сотрудников», Москалева О.
