Все люди в рамках трудовых отношений делятся на работодателей и работников. Одни принимают на работу, другие эту работу выполняют. Для осуществления трудовых функций между такими сторонами заключается трудовой договор. Казалось бы, все просто. Сложности в основном возникают при расторжении указанного договора, особенно если это происходит по инициативе работодателя.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности при всей своей, казалось бы, простоте (буквально несколько строк в ст. 81 ТК РФ) не является исключением.
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит: "Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях... несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".
Ключевым моментом в данном случае является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 30 апреля 2008 г. N 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий:
- Провести аттестацию работника.
- Аттестация должна быть проведена в рамках требований трудового законодательства и локальных актов работодателя.
- В организации необходимо принять положение об аттестации работников.
- Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза.
- Мнение представительного органа работников необходимо учесть при проведении аттестации.
- При неудовлетворительных результатах аттестации работник должен быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и только в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным и работодатель будет вправе рассчитывать на выигрыш в суде, в случае если работник примет решение оспорить приказ об увольнении.
Судебные акты, которые подтверждают данный подход:
- Апелляционное определение от 10 июля 2012 г. Краснодарского краевого суда по делу № 33-13477/2012;
- Определение от 26 июля 2012 г. Ленинградского областного суда № 33а-3421/2012;
- Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в Апелляционном определении от 23 января 2013 г. № 33-688/13;
- Определение от 16 марта 2012 г. по делу № 33-8164 Московского городского суда.
