Работник фактически отсутствовал на работе, но требует учесть этот период в срок испытания . Входит ли период отсутствия работника в срок испытания и можно ли продлить срок испытания?
Последствия для работодателя и штрафы, которые могут возникнуть, если он незаконно установит испытание при приеме на работу либо незаконно уволит работника невыдержавшего испытание.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие "испытательный срок" предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.
Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.
В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются, согласно ст. 70 ТК РФ. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.
Неблагоприятные последствия для работодателя могут возникнуть, если он незаконно установит испытание при приеме на работу либо незаконно уволит работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Если судом увольнение работника будет признано незаконным, это решение предусматривает следующие действия для работодателя:
- восстановить работника на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
- выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
- возместить компенсационные выплаты за нанесение морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ);
- возможны и другие выплаты в пользу работника, например, компенсация сумм за оплату услуг представителя в суде в разумных пределах (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).
