Могут ли сейчас компании попасть в волну массовых увольнений? Частично этот процесс предсказуем, задачей экономистов и финансистов компании является отслеживание накопления диспропорции в экономике и на предприятии. Но есть и внешние факторы, например, Ковид, и ни одна компания не может предсказать подобных негативных событий. Сейчас мы отслеживаем тенденцию активного внедрения нейросетей в рабочие процессы, это тоже увеличивает вероятность массового увольнения.
Что считается массовым увольнением работников
Массовое сокращение или «высвобождение работников» это процедура, нацеленная на увольнение значительного числа рабочей силы с предприятий для балансировки бюджета и затрат на зарплаты. Стоит учитывать скорость происходящих процессов, ведь увольнения происходят в довольно сжатые сроки.
Как только становится известно о подобных пертурбациях в организации, кадровик обязан привлечь все свои способности что бы правильно соблюсти процедуры и не нарушить права работников. На что обратить внимание расскажем в статье, а основные образцы документов можно найти в системе КонсультантПлюс.
Критерии массового увольнения
Ключевые нюансы в массовом увольнении соблюдение критериев, установленных в регионе или отраслевом соглашении, уведомление службы занятости и профсоюза (при наличии), предложение работникам вакансии внутри компании перед принятием решения о прекращении трудовых отношений. Определить, относится ли увольнение к массовому, можно из постановления Правительства России от 05.02.1993 99. По нему, увольнение признают массовым, если трудовые договоры расторгли:
При ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.
При сокращении численности (штата) работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней
При увольнении работников в количестве от 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата в тесение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Но на вашу организацию может распространяться отраслевое или региональное соглашение, где установлены свои показатели массового увольнения. В этом случае руководствуйтесь тем соглашением, которое усиливает социальную защищенность работников.
Например, критерии массового сокращения в г. Санкт-Петербурге на 2025 год увольнение из организации более чем 20 человек в месяц.
Вопросы прямо неурегулированные трудовым кодексом:
Можно ли счесть за массовое сокращение перевод большого количества работников на работу в другую организацию?
Конечно нет. Ведь трудоустроенный сотрудник не становится безработным и не нуждается в дополнительных мерах социальной поддержки.
Как рассчитываются критерии массового сокращения при увольнении работников филиалов?
В этом случаи, чтобы определить, является ли увольнение массовым, вам нужно посчитать общее количество всех сокращаемых работников как в головной организации, так и в разных филиалах. Дело в том, что для работников филиала работодателем является юридическое лицо (организация). Филиал это обособленное структурное подразделение организации, которое отдельным юрлицом не является. Работодатель, проводя мероприятия по сокращению, должен в том числе учитывать критерии массового увольнения работников. При этом законом не предусмотрено, что при применении таких критериев можно не учитывать некоторых работников организации, в частности тех, которые трудятся в филиалах. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Какими критериями массового увольнения пользоваться, если филиалы (или филиал и головная организация) расположены в разных регионах, где действуют территориальные соглашения с разными критериями массового увольнения?
Наименее рискованно будет руководствоваться более строгими критериями, то есть теми, при которых массовым будет считаться увольнение меньшего количества работников. Это позволит усилить социальную защищенность увольняемых работников.
Категории работников, которых нельзя уволить по сокращению штата
Помните про категории работников, которых нельзя уволить по сокращению штата или которым предоставляются дополнительные гарантии защиты занятости:
- Женщины в отпуске по беременности и родам, а также имеющие детей младше трех лет, защищены от увольнения даже в условиях массового сокращения численности персонала; Одинокие матери, воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов либо одного или нескольких детей до четырнадцати лет, обладают дополнительными гарантиями сохранения рабочего места;
- Отцы, единственные кормильцы семьи, особенно если речь идет о детях-инвалидах или малолетних детях, тоже получают приоритет при сохранении рабочих мест;
- Сотрудники с инвалидностью первой группы;
- Пострадавшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС и другие.
Кого уведомлять о массовом высвобождении трудовой силы из организации?
Оповещение службы занятости
За три месяца до планируемого сокращения сотрудников разместите соответствующую информацию на портале «Работа в России», используя форму 1, утверждённую приказом Министерства труда РФ от 16.04.2024 195н. Если решение о массовых увольнениях будет аннулировано, в течение трёх рабочих дней сообщите об этом службе занятости. Сведения по каждому сотруднику предоставляйте не позже двух месяцев до предполагаемого прекращения трудовых отношений.
Информирование профсоюза
Сообщение в адрес выборного органа первичной профсоюзной организации (обычно это профсоюзный комитет) должно поступить не позднее трехмесячного срока до начала процедуры увольнения сотрудников согласно части первой статьи 82 ТК РФ.
Предупреждение сотрудников
Работников предупредите о грядущем сокращении аналогично порядку обычного уведомления минимум за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для отдельных категорий сотрудников действуют особые правила информирования (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Выходное пособие и компенсация при массовом увольнении
- Выходное пособие;
- Компенсация за неиспользованный отпуск;
- Дополнительная выплата при досрочном расторжении трудового договора или предусмотренные ЛНА организации.
Процедура массового увольнения и риски нарушения норм трудового права
Для предотвращения потенциальных судебных разбирательств важно соблюдение процедуры массового увольнения:
- Уведомить службу занятости и профсоюзы за три месяца до начала увольнений;
- Издать приказ об увольнении работников и утвердить новое штатное расписание;
- Каждого увольняемого работника нужно письменно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца и предложить другую работу;
- В последний рабочий день сотруднику отдать трудовую книжку, выплатить зарплату, выплатить премии, если они положены, компенсировать неиспользованный отпуск;
- Поддерживать регулярное общение с сотрудниками и профсоюзом, возможно создать инициативную группу для консультирования о том, как помочь уволенным работникам найти новую работу.
Следуя данным правилам, работодатель сможет обеспечить справедливые условия сокращения штата и минимизировать возможность возникновения конфликтных ситуаций. Ведь если увольнение признают незаконным, то последует восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Так же могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение процедуры массового сокращения работников.