Может ли работодатель оформить режим дистанционной работы в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой до конца 2020 года, при этом в случае окончания эпидемии ранее, в принудительном порядке (без получения согласия работников) прекратить режим дистанционной работы полностью или частично.
Какие документы необходимо подготовить работодателю в таком случае? В ответе прошу сослаться на действующее законодательство и судебную практику.
В соответствии с п. 7.5 Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 N 121 "О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" работодателям рекомендуется обеспечить сохранение дистанционного режима работы работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), не участвующих непосредственно в технологических и иных процессах, необходимых для обеспечения функционирования организации (индивидуального предпринимателя), ранее переведенных на дистанционный режим работы.
Отметим, что данным документом не определен срок, до которого рекомендуется работодателю сохранять дистанционный режим работы организации.
В трудовом законодательстве не содержится указания на то, как нужно оформить переход работника с дистанционной работы на более традиционный режим труда. Но в связи с тем, что в данном случае меняются условия трудового договора, работник и работодатель должны оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть зафиксированы новые условия работы. Вносить изменения в трудовой договор можно в порядке, установленного ст. 72 ТК РФ, т.е. по соглашению сторон или согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя с соблюдением двухмесячного срока предупреждения.
Подводя итог вышеизложенному, мы пришли к следующему выводу, при временном переводе работников на дистанционную занятость происходило изменение места осуществления трудовой деятельности, которое является существенным условием трудового договора. Поэтому, при переводе работников на дистанционную работу работодатели должны были заключать к трудовым договорам дополнительные соглашения с работниками о дистанционной занятости.
В случае, если будет принято решение о возвращении работников в офис и к прежнему месту работы работодателям снова потребуется оформить изменения места работы своих сотрудников. Иными словами — заключить с работниками еще одно дополнительное соглашение к трудовому договору.
Однако, если ранее заключенные дополнительные соглашения о дистанционной работе носили временный характер (например, до определенной даты или момента снятия региональных запретов на деятельность организаций), заключать новые дополнительные соглашения к трудовым договорам не нужно. Работодателям нужно издать приказ в произвольной форме и ознакомить с ним работников. Сотрудники просто выйдут на работу, а дополнительные соглашения о дистанционной работе утратят свою силу.
В случае, если соглашения не содержат условий о их временном характере, работодатели должны заключить с сотрудниками новые дополнительные соглашения к трудовым договорам в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ или ст. 74 ТК РФ.
Отдельно отметим, что по данному вопросу судебная практика в СПС КонсультантПлюс не обнаружена.
Дополнительную информацию смотрите по ссылке:
Услуга оказывается в соответствии с Регламентом Линии консультаций КАДИС.
