В отношении расторжения трудового договора в связи с переездом работника за границу в настоящий момент в правоприменительной практике отсутствует единый подход.
Сам по себе факт переезда дистанционного работника за границу не является безусловным основанием для прекращения трудового договора по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Законность увольнения будет зависеть от конкретных обстоятельств дела (в частности, от должности и должностных обязанностей работника, от возможности пользоваться программным обеспечением и иными ресурсами работодателя, находясь за пределами России).
В ситуации, когда в трудовом договоре не закреплено место выполнение трудовой функции на территории России, по нашему мнению, не исключен риск оспаривания работником увольнения по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
Обоснование: Увольнение дистанционного работника в связи с переездом за границу возможно по дополнительному основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, если соблюдены следующие условия:
- работник трудится дистанционно на постоянной основе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ);
- изменение работником местности выполнения трудовой функции влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Соответственно, у вас должны быть доказательства, что работник не может без изменения условий трудового договора выполнять обязанности в связи с переездом за границу.
Кроме того, рекомендуется проверить, закреплено ли в трудовом договоре работника выполнение трудовой функции на территории России. Если нет, то, на наш взгляд, не исключены, в частности, претензии работника из-за увольнения по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Оно возможно при изменении местности выполнения трудовой функции, и получается, если она не определена договором, работник свободен выбрать ее по своему усмотрению. Напомним, что указанное в трудовом договоре место работы не является для дистанционного работника местом выполнения трудовых обязанностей. Вместе с тем в договоре как дополнительное условие может быть определено и место выполнения обязанностей (например, населенный пункт). Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 4 ст. 312.1 ТК РФ, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Писем Роструда от 15.07.2021 N ПГ/19582-6-1, от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1, Государственной инспекции труда в г. Москве от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356.
Роструд указывает, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, более того, специалисты надзорного органа указывают на необходимость увольнения дистанционного работника по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в случае его переезда в другую страну, например ответ на вопрос N 182558 от 21.06.2023, размещенный на портале "Онлайнинспекция.рф". Запрет для работы за границей Роструд, равно как и Минтруд, обосновывает тем, что нормативно-правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ, что следует из ст. 13 ТК РФ, а трудовые отношения, возникающие на территории иностранных государств, не регулируются трудовым законодательством РФ. В дополнение к этому работодатель лишен возможности исполнять свои обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников, предусмотренные ст. 312.7 ТК РФ.
В отношении расторжения трудового договора в связи с переездом работника в настоящий момент в правоприменительной практике также отсутствует единый подход.
При рассмотрении вопросов о законности расторжения трудового договора с работником, переехавшим за границу, по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ необходимо учитывать, влияет ли переезд работника на возможность выполнения им своей трудовой функции. Так, например, при рассмотрении одного из дел суд отметил, что изменение местности выполнения трудовой функции не повлекло невозможности исполнения трудовых обязанностей. Более того, работник продолжал работать в должности менеджера по продажам и по работе с клиентами, что подтверждается предоставленной электронной перепиской по рабочим вопросам (см. подробнее Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 марта 2023 г. по делу N 02-1040/2023).
Невозможность исполнения трудовой функции работником, находящимся за границей, может быть обусловлена, в частности, тем, что работник не работает в рабочее время, определенное в трудовом договоре. Так, например, увольнение работника признали законным ввиду того, что работник переехал в Таиланд - страну с другим часовым поясом. Более того, при рассмотрении дела суд сослался на невозможность использования необходимого программного обеспечения работником в Таиланде и невозможность работодателя поставить иное программное обеспечение, необходимое для работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 3 апреля 2024 г. N 33-8661/2024).
Судами отмечается, что место выполнения трудовой функции дистанционным работником имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом в случае, если данное условие было оговорено в трудовом договоре в качестве существенного условия выполнения работником трудовой функции (см. Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 сентября 2023 г. N 88-8742/2023), и бремя доказывания невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях при изменении работником местности выполнения трудовой функции возлагается на работодателя, ввиду чего именно работодателю необходимо обосновать законность увольнения по рассматриваемому основанию (см. Решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 21 июля 2023 г. по делу N 2-1919/2023).
Таким образом, в настоящий момент в судебной практике отсутствует единый подход относительно увольнения работников, переехавших за границу. Сам по себе факт переезда работника за границу не является безусловным основанием для прекращения трудового договора, и законность увольнения будет зависеть от конкретных обстоятельств дела (в частности, от должности и должностных обязанностей работника, от возможности пользоваться программным обеспечением и иными ресурсами работодателя, находясь за пределами России, от наличия подтверждений продолжения работы по своей трудовой функции и др.), а также от того, как работодатель укажет в трудовом договоре и локальных нормативных актах условия, являющиеся фактами, порождающими правовые последствия и влияющими на исполнение дистанционным работником трудовой функции (место выполнения трудовой функции, обязанность использования программного обеспечения, выполнение работы в течение рабочего времени в местности, где находится работодатель, и т.д.), и как впоследствии обоснует данные условия в случае судебного спора.
Исходя из особенностей регулирования труда дистанционных работников и позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта, и тому есть подтверждение (Письмо Роструда от 09.04.2024 N ПГ/05642-6-1, Письмо Минтруда от 07.07.2022 N 14-2/ООГ-4542), однако формулировка ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ в качестве основания для увольнения указывает именно на изменение работником местности выполнения трудовой функции, а не места работы, соответственно, данные понятия работодателю необходимо разграничивать при заключении трудового договора, указывая в качестве места работы место расположения организации-работодателя, а местом фактического исполнения трудовых обязанностей дистанционного сотрудника - место его фактического проживания. Став условием трудового договора, место фактического исполнения трудовых обязанностей, равно как и место работы, уже не могут быть изменены в одностороннем порядке, так как для этого сторонам потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовом договору на условиях ст. 72 ТК РФ.
В настоящее время в законе отсутствует прямое указание на невозможность определения в качестве места выполнения трудовой функции дистанционного работника территории, находящейся за пределами России (за границей). Если 1 января 2024 г. вопрос со статусом налогового резидента России разрешился благодаря унификации налоговых ставок и тех, кто работает в России, и тех, кто трудится за границей (Федеральный закон от 31.07.2023 N 389-ФЗ), то трудности, возникающие при релокации и связанные с особенностями Трудового кодекса, еще остались.
С более подробной информацией можно ознакомиться в материалах СПС КонсультантПлюс: Статья: Переезд дистанционного сотрудника за границу - повод для увольнения? (Анисимова О., Алексеева С., Меркулов М., Питунова И., Рулькова М.) ("Трудовое право", 2024, N 8) {КонсультантПлюс});
Настоящая консультация имеет информационно-разъяснительный характер по вопросам применения законодательства Российской Федерации и не препятствует руководствоваться нормами законодательства в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в настоящей консультации.
Услуга оказывается в соответствии с Регламентом Линии консультаций КАДИС.
